-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在人力資源管理中，因為企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，員工調(diào)崗是一個常見的現(xiàn)象。然而，很多員工習慣了原有的崗位會對調(diào)崗非?？咕埽敲?，員工拒絕調(diào)崗后，公司是否可以解除勞動合同呢？請看下面的一則案例。
案件詳情
李尋于2013年4月7日入職無錫某物業(yè)管理公司，職位為工程專業(yè)經(jīng)理，月基本工資為9880元。根據(jù)他與公司的勞動合同，公司可以根據(jù)經(jīng)營管理需要調(diào)整李尋的崗位，李尋有權提出意見，但需服從公司安排。
2021年9月，公司股東發(fā)生變化，2022年3月，公司名稱也進行了變更。隨后，公司在2022年3月10日向李尋發(fā)出調(diào)崗通知，要求將李尋從事業(yè)部運營中心調(diào)崗至運河某片區(qū)設施設備中心。調(diào)崗后，李尋的薪酬待遇不變。李尋對此調(diào)崗表示異議，要求公司說明調(diào)崗的必要性和合理性，但最終在3月16日到新崗位報到。
然而，在同年5月19日，公司再次通知李尋，將其辦公地點調(diào)整至時代上城C區(qū)項目。這次調(diào)崗發(fā)生后，李尋在5月23日至30日期間休年假，沒有立即到新崗位報到。5月31日至6月2日期間，李尋也沒有在新地點出勤。
在李尋未到新崗位報到后，公司于6月6日向李尋郵寄解除勞動合同通知書，指其累計曠工三天，嚴重違反公司規(guī)定，因而解除勞動合同。李尋對公司的決定不滿，申請仲裁，被駁回后提起訴訟。一審認為公司的調(diào)崗決定合理合法，駁回李尋的訴求，李尋不服上訴。二審判決維持原判，認為公司解除勞動合同合法。
案件分析
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位對勞動者的崗位和薪酬進行調(diào)整需滿足合理性條件。合理的調(diào)崗應基于公司經(jīng)營需求，調(diào)崗前后不應惡意降低員工待遇。本案中，公司在2022年先后兩次調(diào)崗李尋，從事業(yè)部運營中心調(diào)至運河某片區(qū)設施設備中心，再調(diào)至時代上城C區(qū)項目。公司兩次調(diào)崗均未改變李尋的崗位性質(zhì)和薪酬待遇，這在法律上被視為合理。
李尋在2022年3月和5月分別收到調(diào)崗通知，每次調(diào)崗公司均未改變其薪酬和崗位性質(zhì)。然而，李尋認為頻繁調(diào)崗影響了其工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展，尤其是第二次調(diào)崗未與其充分協(xié)商。這種情況在許多勞動爭議中常常出現(xiàn)，頻繁調(diào)崗可能被視為企業(yè)單方面改變勞動合同的重要內(nèi)容，進而對員工的職業(yè)生涯造成負面影響。
如何判斷調(diào)崗的合理性？
調(diào)崗的合理性取決于其是否基于合理的經(jīng)營需求，是否在合同中有相關約定，調(diào)崗后是否對員工的薪酬和工作條件產(chǎn)生不利影響。合理調(diào)崗應有明確的商業(yè)理由，如業(yè)務調(diào)整、組織架構變動等，并須遵循程序正義，包括提前通知員工和履行必要的程序。
企業(yè)應該如何應對員工拒絕調(diào)崗？
在處理員工拒絕調(diào)崗的情況時，企業(yè)需要采取一系列步驟來確保合規(guī)性和有效的溝通。以下是企業(yè)可以采取的措施：
審查合同與規(guī)章制度：
首先，企業(yè)應回顧勞動合同和公司規(guī)章制度，明確調(diào)崗是否在合同允許的范圍內(nèi)。
確認調(diào)崗條款是否清晰地在合同中列明，并且員工已同意相關條款。
合理性與必要性評估：
確保調(diào)崗的原因是基于合理的商業(yè)需求，例如業(yè)務調(diào)整、組織重組或崗位空缺。
調(diào)崗不應僅僅為了逼迫員工離職，必須有實際的工作需要。
正式溝通與協(xié)商：
與員工進行正式溝通，解釋調(diào)崗的必要性和對員工的影響。
傾聽員工的疑慮和困難，盡量通過協(xié)商達成一致。
提供支持與過渡期：
如果調(diào)崗涉及技能或職責的變化，提供必要的培訓和支持。
考慮設置過渡期，讓員工逐步適應新的工作環(huán)境。
考量替代方案：
如果員工堅決拒絕調(diào)崗，企業(yè)應考慮是否有其他可行的替代方案，比如在其他崗位提供機會。
遵循法律程序：
在調(diào)崗爭議中，若最終需解除勞動合同，企業(yè)必須遵循法律規(guī)定的程序，包括提前通知工會或相關機構。
保留所有溝通過程的記錄與文件，以備后續(xù)可能的法律糾紛。
