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對于三期女員工的管理，一直都是很多企業的難點。
今天，小編羅列了兩個比較常見的三期女工管理案例給大家詳細講解一下：
女員工入職就懷孕，頻繁請病假，企業能否辭退？
女員工休了產假還能再休年假嗎？
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女員工入職就懷孕，頻繁請病假
企業能否辭退？
一、案情介紹
2015年9月24日，某公司向小胡（化名）發送《聘用函》，寫明小胡正式上班日期為2015年10月8日，崗位為人事經理，試用期工資為16000元的80%，勞動合同期限為三年，試用期為3個月。
10月9日，小胡正式入職，開始記錄考勤。
10月13日，小胡請病假一天。
10月21日，小胡請病假一天，醫院診斷為“宮內孕6周”。
10月26日，小胡請病假一天。
11月4日，小胡請病假一天。
11月6日至11月16日，小胡因孕期反應再請病假。
小胡還要求病假結束后繼續調理休息兩周。
11月16日，公司向小胡送達《不予錄用通知》，同日，公司支付小胡工資2867.88元。
小胡認為公司違法解雇，向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求恢復勞動關系，補發工資等。
仲裁委作出裁決：
自2015年11月16日起恢復雙方勞動關系；
公司于裁決生效之日起10日內支付小胡10月工資差額10885元；
駁回小胡的其他申請請求。
公司同意裁決第二、三項，不服第一項，起訴至一審法院。
二、法院判決
一審判決
一審法院認為，勞動者、用人單位的合法權益受法律保護。在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
現公司以小胡在試用期內不能堅持正常工作，不符合錄用條件為由作出不予錄用通知，理由正當，法院予以支持?，F公司同意裁決結果第二項，法院不持異議。
綜上，一審法院判決：
公司于判決生效后７日內支付小胡2015年10月工資差額10855元；
公司無需恢復履行與小胡的勞動關系。
小胡不服一審判決，提起上訴。
二審判決
勞動者是否具備向用人單位提供正常勞動的能力，是雙方能否履行勞動關系的基本前提，也是用人單位決定是否錄用該勞動者的條件之一，即在試用期內勞動者被證明不具備該項能力的，用人單位有權作出解除勞動關系的決定。
本案中依據小胡的身體狀況其顯然無法向公司提供正常勞動，故公司在試用期內向小胡發出不予錄用的通知具有法律依據。
一審法院認定公司無需恢復履行與小胡的勞動關系并無不當，本院對此應予維持。小胡的上訴請求不能成立，應予駁回。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
小胡仍不服，向高院申請再審。
高院裁定
一、二審判決并無不當，小胡的再審申請理由缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
綜上，高院裁定如下：駁回小胡的再審申請。
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女員工休了產假還能再休年假嗎？
一、案情簡介
孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標準6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。
2019年1月，孔某生育一子，并享受產假、哺乳假，當年度未休帶薪年休假。
2020年1月，物流公司與孔某終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。某物流公司以孔某已享受產假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發生爭議。
二、仲裁請求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報酬2758元。
三、處理結果
經仲裁委主持調解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報酬2758元。
四、案例評析
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：
職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
該《實施辦法》第十條第一款規定：
用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
本案中，張某雖于2019年依法享受了產假、哺乳假假期，但上述假期依法不應計入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動合同時，未按照上述規定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。
