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隨著勞動市場的發展和法律意識的提升，企業在處理員工加班費問題時面臨著復雜的挑戰。如何在法律框架內合理制定加班費政策，既保障員工權益又滿足企業運營需要，成為企業人力資源管理的一大課題。
勞動合同中約定工資包含加班費合法嗎？在勞動合同當中約定工資包含加班費的條款是合法的，可是，關于工資的條款必須要明確的約定清楚加班工資的標準，加班時間，除去加班工資之外，員工的工資不能低于當地政府部門規定的最低工資標準，而且加班的時間是有上限的。
一、約定工資包含加班費的相關法律規定
《2011年全國民事審判工作會議紀要》第57條規定，用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。
二、月工資標準中能否包括加班費
第一，如果用人單位和勞動者事先約定了固定的加班時間，勞動者可以預先知道加班的具體時間，且約定的工資收入不低于以當地最低工資數額按標準工時工資折算的工資總額的，則約定未違反法律強制性規定。
例如：勞動合同中事先約定了一周工作時間為5天，每周加班時間為1小時，每月包含加班工資的工資總額為10000元，那么該約定是有效的，勞動者另行主張加班費請求的一般不予支持。
第二，如果約定的加班工資條款與法律強制性規定相悖，那么無論條款約定地多么具體、明確，都是無效的條款。
例如：“工資已包含加班費”的加班時間，一般情況下，最多不可超過《勞動法》規定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，超出部分應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。因此，如果勞動合同或者工資條只是籠統地概括工資包含加班工資，使得用人單位可以不受限制地安排勞動者加班的，這種約定實屬無效，勞動者可以主張加班工資。
三、關于加班時長的明確規定
第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
?。ㄒ唬┌l生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
?。ǘ┥a設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
?。ㄈ┓?、行政法規規定的其他情形。
四、實際操作中的注意事項
1、需要明確約定加班費基數
按照相關法律規定，用人單位與勞動者約定了加班費計算基數，且不低于最低工資標準的，該約定有效。如果沒有約定，則應按照勞動者應得工資確定。如果沒有明確約定加班費的計算基數，則會導致用人單位承擔高額的加班費。
2、建立并嚴格執行加班審批制度
為了保證加班時長的合法性，用人單位需要建立嚴格的加班制度，明確申請加班的條件和流程，在相關制度中規定，非經公司批準或安排的不認定為加班，這樣能避免被動地支付不必要的加班費。
3、嚴格區別值班與加班
在日常的考勤管理中，一定要嚴格區分值班與加班，如果考勤中只能體現勞動者出勤，不能區分是值班還是加班的，用人單位將面臨加班費補償。
4、全面執行工資確認工作
在月度工資發放前，企業一定要嚴格執行工資條發放及確認工作，讓員工在注明基本工資、加班費及各類津貼金額的工資條上進行簽字，并進行妥善保留。
通過在法律允許的范圍內合理安排加班，并通過透明公正的方式計算加班費，企業可以在保障員工權益的同時，實現自身的經營目標，促進企業和員工的共同發展。未來，隨著勞動法規和市場環境的變化，企業需持續關注與適應這一領域的更新，創造更多雙贏的策略。
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