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最近，“5000塊工資46個工作群”話題登上熱搜，引起不少職場“打工人”的共鳴，甚至有不少網友表示，自己的工作“待遇”更差，經常被領導無理由要求加班，還不支付加班費。這類加班往往比較“隱蔽”，比如公司要求員工隨時在工作群里“待命”，要處理領導隨時交代的任務，但這些卻不算在加班時間里。
對職場“打工人”而言，只要能夠按照契約、認真完成工作要求，就完成了自己的工作職責。一些公司領導卻想盡辦法占據員工的休息時間，損害大家的休息權，以此達到自己想要的“效果”。但是，事實往往與他們想象的相反，很多“打工人”帶著不滿情緒去加班，不僅無法保證工作效率和質量，也在心中埋下了對公司和領導的怨氣。時間久了，必然產生公司團隊凝聚力和員工工作認同度下降的問題，甚至釀成嚴重的輿情危機。
究其原因，不僅與一些公司缺乏科學化、人性化的管理理念有關，也有其漠視法律法規的因素。今年1月，最高人民法院主辦的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”宣傳活動評選結果揭曉，隱形加班勞動爭議案就名列其中。
有律師曾提到，“勞動者提供勞動的工具由實體化向數字化轉變，隨之也產生了加班虛擬化、隱形化的問題”。從這個意義上講，隱形加班就是加班，是用人單位對員工個人時間的占用，理應支付酬勞，給予必要的待遇保障。至于一些人提到的“法律不保障隱形加班者”的言論，更是無稽之談。近年來，已經出現多起由員工發起的維權行為，法院最終給予公正判決，涉事公司必須把員工的加班費用全部補上。
只是，在現實中，一些“打工人”選擇忍氣吞聲，只要公司做得不是太過分，就不會拿起法律武器維權。如此做法，其實無助于公司強化法律意識，只會讓一些公司領導覺得員工“好欺負”，甚至變本加厲地讓他們加班。而那些因為被投訴、控告乃至接受懲罰的公司，才會真正感到“肉疼”，從而優化管理，真正把員工的切身感受和休息權利放在心上。
如何界定“隱形加班”？開會、培訓、下班后回復工作微信、利用節假日組織團建等情形算不算加班？“線上加班”是否應支付加班費？日前，最高法、人社部、中華全國總工會聯合發布涉欠薪糾紛典型案例給出了答復。
在一起因線上加班引發的勞動爭議案中，北京一中院根據當事人提交的微信內容、公司考勤時間確定其存在三天休息日到崗的事實，同時綜合當事人的加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，判令企業向員工支付線上加班費。
北京一中院民六庭副庭長吳博文表示，“隱形加班”侵犯了勞動者的休息權，認定“隱形加班”具有重要意義。一是有利于人的全面發展，使勞動者有時間和空間提高自身能力；二是有助于恢復勞動者體力，提升工作效率；三是體現法律對社會公平的保護。從司法角度看，無論是傳統意義的加班還是“隱形加班”，其認定標準并不存在本質區別，關鍵是看在非工作時間內，勞動者的勞動力是否仍然處于被用人單位支配或使用的狀態。
“判決的創新之處在于，立足數字時代工作突破場所限制的趨勢，承認了時間較為分散、難以實時監督、缺乏量化考勤等情況下勞動者的工作被認定為加班的可能性?！痹谥袊鴦趧雨P系學院法學院學術委員會主任沈建峰看來，法院將“明顯占用休息時間”“提供實質工作內容”“使用社交媒體工作具有周期性和固定性”等作為認定加班的重點判斷因素，既抓住了法律意義上加班的本質，也防止了加班認定的泛化。
然而，在實踐中，勞動者對于“隱形加班”還存在難以舉證、認定困難的痛點。在審理相關案件的過程中，吳博文注意到，在認定加班具體時長時，勞動者往往只能提供片段式的證據來證明用人單位安排工作的時間及勞動者交付勞動成果的時間，這就導致具體加班時長不易確定，從而難以證明勞動者存在連續性、常態性加班情形?！霸谶@種情況下，法官就需要根據個案具體情況，依據公平原則確定加班時長，盡可能平等保護用人單位和勞動者的合法權益?！眳遣┪恼f。
需要明確的是，不是所有的“線上辦公”都算加班。沈建峰認為，直接將聊天記錄體現的某個時間段全部認定為加班，對用人單位而言有失公平，不利于平衡勞資雙方利益。吳博文認為，強調保障勞動者的合法權益，并不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動者的利益。如果勞動者僅是在線上就工作與領導、同事作簡單溝通，具有偶發性和臨時性，并未影響到勞動者生活休息，則不宜認定為加班。
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