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有些企業想讓員工加班，卻又不想給員工加班費，就會想出一些變相加班的招式來，比如以考察員工入職態度之名來強制加班，這種的做法，是對員工的PUA，同時也是違法勞動法的。具體情況下面詳細講講。
11月18日，山東省濟寧市的吳先生（化名）通過網絡途徑報告，他最近加入的公司要求員工強制性加班至晚上10點，且任何請假行為均被視作曠工處理。吳先生于當天晚上7點提出請假并提前下班，隨后被人力資源部門要求簽署自愿離職申請。11月20日，該公司的主管對此事件作出回應，否認存在強制加班的情況，聲稱該做法僅是對新入職員工的工作態度進行培訓與考核。
然而，此類做法——包括強迫加班、禁止新員工請假以及以違反規定為由解雇員工——遭到了公眾的廣泛批評。面對可能違反勞動法等相關法律法規的指控，公司主管以“考核入職態度”為由的辯解顯得牽強，其合理性和有效性受到質疑。
員工因私事請假屬于常見現象。吳先生已經正式提交了請假申請，并未擅自缺勤。需要指出的是，他所請求的是按時下班，而非在規定工作時間內提前離開。公司將不加班視同曠工，并要求請假批準以便按時下班，這種做法顯然違反了職場常規。
根據相關勞動法律法規，勞動者的休息和休假權利有明文規定。例如，根據《勞動法》第三十六條：國家規定勞動者的日工作時間不得超過八小時，平均每周工作時間不得超過四十四小時。
涉事公司稱該名新員工不符合招聘標準，卻在招聘過程中錄用了他，聲稱此舉旨在考察其工作態度。然而，如果確實不符合標準，不應在招聘階段錄用之。一旦錄用，公司便有責任尊重員工的合法權益。至于考察工作態度，應當采取合法的方式，而非通過違規手段來測試員工的忠誠度。
此情形引發了外界的疑問：公司真的是在考察員工態度，還是僅僅因為輿論壓力，才為其強制加班行為編造了考察的借口？鑒于此，有關部門應進行調查，以確定是否存在違法違規行為。
即使強制加班的指控不成立，而公司確實在考察員工態度，采用違法手段迫使員工服從的做法本身就是對勞動者權益的侵犯，類似于職場操縱（PUA）。通過選拔那些忠誠度高、服從性強的員工，公司是否在為未來可能的無休止加班創造條件？
值得關注的一個細節是，在決定解雇這名新員工時，公司要求他簽署一份自愿離職申請書。解雇與自愿離職是完全不同的概念。由此可見，為了最小化潛在損失，涉事公司展現出了極大的精明和算計。
在應對員工揭露權益問題的行為時，涉事公司宣稱將聊天記錄公開違反了公司的管理條例，并不排除提起反訴。令人關注的是，公司此刻展現出對法律的敏感性，但當強迫員工加班時，似乎卻忽略了勞動法等相關法規的存在。
該案例反映了當前勞動者權益保護所面臨的困境。在與相對強勢的雇主對峙時，多數員工往往選擇默默承受，即使面對超時加班也不敢公開表達不滿，因為抗議可能會導致失去工作。
將拒絕加班視為曠工，即便是作為檢測員工態度的一種手段，其性質能否被視為比強制加班更為輕微？這一點存疑。歸根結底，無視法律規定，進行忠誠度和服從性測試，其目的仍舊是為了剝削員工。對于這種企業，應當鼓勵員工勇敢地依法捍衛自己的權益，同時，行業監管機構也應當積極介入，強化執法力度，確保勞動者的合法權利得到真正的保護。
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