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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
中智咨詢以全國(guó)765家企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)布了《2021年企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放計(jì)劃調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，相比2020年，今年年終獎(jiǎng)回暖明顯，發(fā)放比例和水平上普遍有所提升。同時(shí)年終獎(jiǎng)發(fā)放額度差異化趨勢(shì)進(jìn)一步凸顯。值得注意的是，一線城市一線藍(lán)領(lǐng)年終獎(jiǎng)水平達(dá)到2.2萬。
對(duì)企業(yè)來講，管理就是管人心。發(fā)年終獎(jiǎng)，就是在回應(yīng)人心。
然而發(fā)年終獎(jiǎng)，并不是那么簡(jiǎn)單的事情，里面也藏著許多的玄機(jī)。到底年終獎(jiǎng)怎么發(fā)才能激勵(lì)員工？
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做到相對(duì)公平，不要絕對(duì)公平
在中國(guó)的傳統(tǒng)觀念里，年終獎(jiǎng)就像過年一樣，是一年到頭的總結(jié)，也是公司對(duì)自己的一份認(rèn)可，而發(fā)的多少就體現(xiàn)了一個(gè)員工的分量了。
很多管理者都抱著一種“其樂融融”的心態(tài)，想著為了讓大家過個(gè)好年，就公平點(diǎn)，大家都發(fā)一樣，誰也不會(huì)多，誰也不會(huì)少，這樣就不會(huì)有什么爭(zhēng)執(zhí)了；還有的管理者為了照顧老員工，按資歷來發(fā)年終獎(jiǎng)，按入職年數(shù)相對(duì)來分發(fā)，想著這么尊重老員工，還順便體現(xiàn)了企業(yè)文化，大家應(yīng)該都能接受吧。
殊不知，這對(duì)于那些努力奮斗一年的下屬來說是多么大的傷害：為什么我辛苦工作一年了，業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超他人，發(fā)的年終獎(jiǎng)卻是一樣或者因?yàn)樗鐏韼啄旯荆业哪杲K獎(jiǎng)就要比他低？
抱有這樣想法的員工肯定不在少數(shù)，管理者年終獎(jiǎng)分配追求絕對(duì)公平，是對(duì)下屬最大的打擊，這可能會(huì)將年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用變成壓垮員工的最后一根稻草。
職場(chǎng)人始終信奉多勞多得、有能者居之。管理者要想發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，就必須重視這一規(guī)則。按員工一年的績(jī)效跟表現(xiàn)來發(fā)獎(jiǎng)學(xué)金，這既是對(duì)奮斗者的激勵(lì)，也是對(duì)懶惰者的警告；對(duì)能力者的嘉賞，對(duì)不良者的督促。
所以年終獎(jiǎng)的分發(fā)不在于多少，而在于相對(duì)公平。有能力、能奮斗的得到的比能力一般、不懂奮斗的多，這樣前者不會(huì)覺得委屈，后者也無話可說。
2
做到全面評(píng)估，不帶近期效應(yīng)
一到年終時(shí)候，員工都會(huì)為了最后業(yè)績(jī)，努力沖刺一把。而團(tuán)隊(duì)總會(huì)幾條黑馬，這就給管理者一個(gè)錯(cuò)誤感官：這個(gè)人看來能力很強(qiáng)。
如果沒看日常的績(jī)效成績(jī)和一些大型活動(dòng)事項(xiàng)的記錄，管理者就會(huì)被這種錯(cuò)誤感官所欺騙，以至于對(duì)這些人前面的表現(xiàn)都忘掉了，帶著這種近期表現(xiàn)的想法做出來的年終績(jī)效評(píng)定就帶有一定的錯(cuò)誤傾向。
這對(duì)那些平常表現(xiàn)很有優(yōu)異，年底表現(xiàn)也不錯(cuò)的人來說就會(huì)覺得委屈了，大家都會(huì)覺得，原來只要年底的時(shí)候沖刺一下，就能得到更多的年終獎(jiǎng)了，還能得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，那平常做事也就留幾分力，等著年底再都使出來。
每一位管理者都應(yīng)該給自己制定一個(gè)考評(píng)周期，一個(gè)月一次、一個(gè)季度一次、半年一次，不管選什么周期，年底都要拿出來算算，該算進(jìn)來的，不該算進(jìn)來的都要分清楚，不能因?yàn)榻诒憩F(xiàn)而決定下屬整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)。
3
做到理性評(píng)估，不帶個(gè)人色彩
管理者在平常跟員工的接觸中，會(huì)不自覺的給員工或部門打上某個(gè)標(biāo)簽，好的標(biāo)簽會(huì)得到更多的微笑與贊賞，不好的標(biāo)簽則更容易形成一種偏見，而這些標(biāo)簽一旦形成，就很難在管理者心中消除。
一個(gè)很典型的就是，幾乎所有公司的人事部門與業(yè)務(wù)部門相比，評(píng)估都相差甚遠(yuǎn)。為什么？很簡(jiǎn)單，因?yàn)楣芾碚哂X得人事就只負(fù)責(zé)一些招人、行政方面的簡(jiǎn)單工作，而公司的經(jīng)濟(jì)都是靠業(yè)務(wù)部門來拓展的，壓根就沒法比。
這其實(shí)就是一種偏見，為什么都在同一個(gè)企業(yè)，人事部門就不能得到業(yè)務(wù)部門一樣的待遇呢？難道績(jī)效的評(píng)估就是單靠那些業(yè)務(wù)數(shù)字？這樣是否有失偏頗？
作為管理者，不能因?yàn)閱T工一件事或一次行為、一次交談就給員工打上某個(gè)標(biāo)簽，更多的應(yīng)該是全面的考核來了解一名員工，就算是定下不好的標(biāo)簽，也應(yīng)該是試著去改變員工不好的習(xí)慣，而不是一味的帶有偏見的貶低。平等對(duì)待每一位員工是一名領(lǐng)導(dǎo)者的必修課。
