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在人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)濟增速放緩、市場競爭激烈，倒逼企業(yè)更加注重內(nèi)部效率的提升。于是，“人效管理”逐漸走向臺前，成為熱點話題。近日，穆勝博士再次在《哈佛商業(yè)評論（中文版）》上發(fā)文，圍繞不同業(yè)務(wù)類型給出了關(guān)鍵的人效指標。這篇文章總結(jié)了穆勝博士在“人效2.0”領(lǐng)域的最新研究成果，旨在為企業(yè)提供簡單且高效的人效管理指導(dǎo)。
為什么人效管理重要？
當(dāng)前企業(yè)面臨的一個重要問題是如何在壓力下重新走上正軌，并且實現(xiàn)持續(xù)的業(yè)務(wù)增長。表面上看，降本增效是企業(yè)的主要抓手，但從深層次看，如何合理配置人力資源是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。人效管理無疑成為了企業(yè)重新塑造競爭力的焦點。
然而，很多企業(yè)在人效管理方面陷入僵局，主要原因在于人效指標的選擇和應(yīng)用上的困惑。多數(shù)企業(yè)只是簡單地將人效等同于“銷售額/員工人數(shù)”這樣粗糙的計算，缺乏深入的數(shù)據(jù)分析和綜合考量，結(jié)果未能實質(zhì)性地提升管理水平。
穆勝人效矩陣1.0
2017年，穆勝博士提出了“穆勝人效矩陣1.0”，試圖明確人效的定義和計算邏輯。核心理念是人效作為“人”這門生意的投產(chǎn)比，具體涵蓋了四類要素：人工成本、人員編制、財務(wù)指標和業(yè)務(wù)指標。然而，盡管這初步解決了人效定義的問題，但多數(shù)企業(yè)仍未能有效應(yīng)用這些指標來改進實際管理。
人效2.0：兩個新視角
面對人效矩陣1.0在實踐中的局限性，穆勝博士提出了兩個新視角來優(yōu)化人效指標：
1.從寬口徑指標到窄口徑指標
寬口徑指標涵蓋整個組織的各個方面；而窄口徑指標則是最關(guān)鍵、最核心的組成部分。窄口徑指標對整體結(jié)果的影響更為敏感和直接。例如，核心產(chǎn)品的出貨量是業(yè)務(wù)的窄口徑指標，而全部產(chǎn)品的出貨量是寬口徑指標。
2.從滯后指標到超前指標
滯后指標反映的是最終結(jié)果；而超前指標則是這些結(jié)果得以實現(xiàn)的前提條件。觀察超前指標，可以更好地預(yù)測和控制未來的結(jié)果。例如，營收是財務(wù)的超前指標，而凈利潤是滯后指標。
穆勝人效矩陣2.0
基于上述的新視角，人效矩陣1.0得以進一步細化為更具操作性的四類指標：
第一象限：基因指標（超前-窄口徑）
這類指標最為前瞻和敏感，直接反映業(yè)務(wù)的核心走向。例如，核心業(yè)務(wù)的交易額便是基因類指標，能夠揭示企業(yè)的增長潛力。
第二象限：時光機指標（超前-寬口徑）
這些指標通過動力鏈的邏輯指示了要素的整體趨勢。例如，全員的固薪水平令人們能夠提前評估未來的人工成本支出。
第三象限：發(fā)動機指標（滯后-窄口徑）
這類指標非常敏感，對整體業(yè)務(wù)的健康狀態(tài)起決定性作用。例如，核心人才隊伍的編制情況是發(fā)動機類指標，很大程度上決定了企業(yè)整體的人員配置水平。
第四象限：賬房指標（滯后-寬口徑）
這類指標是最終的結(jié)果，是最直接經(jīng)濟數(shù)據(jù)的表現(xiàn)。例如，總的人力成本數(shù)據(jù)可以反映企業(yè)在某個階段的實際支出情況。
實踐中的應(yīng)用價值
從根本上看，不同的生意形態(tài)需要不同的經(jīng)營策略和資源配置。企業(yè)家在決策時，應(yīng)更多關(guān)注那些真正影響業(yè)務(wù)“基因”的關(guān)鍵人效指標。人效2.0的核心理念，即通過對窄口徑、超前指標的重點關(guān)注，可以更高效地驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。
結(jié)語
人效2.0提供了一套清晰的人效優(yōu)化模型，為企業(yè)更科學(xué)地進行人力資源管理提供了操作指南。對于任何致力于全面提升內(nèi)部效能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，理解并應(yīng)用這些新視角和新指標，將幫助其在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，保持競爭力和創(chuàng)新力。希望以上內(nèi)容對各位管理者有所啟發(fā)，推動你們的企業(yè)在人效管理上取得突破。
