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每年春節過后，各大企業都會有一波離職潮，應該是全年規模最大的離職。HR都知道，核心人才的流失是很傷公司元氣的，所以，及早地想好策略留住人才是非常必要的。那么，企業應該怎樣留住人才呢？
"春節"對人力資源部門來說就是“春劫”，過了一個年，很多同事就變成了“前同事”。
隨著新年伊始，許多人力資源部門忙碌起來，因為這是他們招聘新員工的旺季，同時也是公司員工離職的高峰期。
在年前，很多人力資源部門已經開始著手準備年后的招聘，以應對節后離職。對許多公司來說，他們可能認為員工走了再招聘新人就行了，但實際上員工的離職成本是非常高的。
一般來說，核心人才的流失需要至少2個月的招聘期、3個月的適應期和6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，而且超過40%的招聘都會以失敗告終。
據《財富》雜志發現，員工離職后，從招聘新人到新人真正上手，僅替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果是管理人員離職的話，成本會更高。更令人擔憂的是，一個員工離職可能會導致大約3個員工產生離職的念頭。
因此，有專家曾指出：“人力資源的首要職責不是招聘，而是員工保留”。當人力資源部門預防員工離職時，除了提前準備好招聘工作，也應該思考如何留住員工。
企業怎樣留住人才呢？
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。
"鋼"型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高的認同度，同時具備較強的工作能力。這類員工通常不會輕易離職，但一旦產生動搖，人力資源部門需要重點關注并及時進行溝通了解原因。
"鐵"型員工具備良好的工作能力，但對公司的認同度并不高。這類員工通常是剛入職3至5年的員工，如果有新的機會，很可能會產生動搖。人力資源部門需要加強對他們進行企業文化的培訓。
"銹"型員工多為在公司工作多年，但能力未能跟上發展要求的人。他們對公司有較高的認同感，但需要提高技能和方法。人力資源部門應該更多關注他們的技能培養與塑造。這類員工通常不太容易產生思想波動。
"渣"型員工既沒有對公司的認同度，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們通常不會主動離職，反而是裁員的重點對象。
因此，我們不難看出應該重點關注"鋼"和"鐵"兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強，不同的是對公司的認同程度。
在員工提出離職時，HR應該如何做好留人工作？
當員工提出辭職時，公司通常會采取三種策略（加薪、升職、調動崗位），盡管這些策略可能在短期內有效，但并不能解決問題。
改善上下級關系
有些員工離職可能是由于與上級領導的不愉快合作。人力資源部需與員工以及直屬領導進行溝通，找出問題所在，并針對性地解決。如果矛盾無法調解，根據能力情況，為員工提供適當的換部門機會。
綜合評定薪酬
"同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬"會導致員工離職。人力資源部需要根據員工的能力和價值為公司或項目創造的價值進行薪酬支付。
另外，人力資源部平時應該如何盡量避免員工在離職的高峰期流失呢?
完善企業文化
無論公司規模大小，企業的價值觀將深深吸引和影響員工，增加員工的歸屬感。對于不滿現狀的員工，應該給予溝通和申訴的機會，并幫助解決問題。
"談心"了解員工
通過"問卷+面談"的方式，肯定員工一年的表現，尋找員工的優點并加以表揚。同時，要了解員工的想法和是否有離開的打算，對員工是否回來做出統計和報告。
軟硬兼施，幫助員工提升
員工有時可能因為膨脹而產生離職的想法，因此企業應該讓員工了解自己的不足，并幫助員工彌補不足，有效避免員工離職。
在這些措施中，最重要的當然是公司文化的日常建設。有調查顯示，加薪可能僅能維持員工滿意度3個月，如果要真正留住員工，必須打動員工心靈，讓他們在一個共同價值觀的團隊中工作，這不僅可以保證員工積極性，更可以提升公司核心競爭力。
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