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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
行業內部企業競爭激烈，為此，很多企業會要求員工簽訂競業禁止協議，但是，協議簽訂了之后，又把握不好員工的一些行為是否違反了競業禁止協議。到底該如何判定員工的行為是否違反了競業禁止協議呢？
案件詳情
在2005年8月，王某與甲公司簽署了一項勞動合同，隨后被分配至公司位于南京的辦事處工作。在同一月份，雙方還簽訂了一份包含保密和競業禁止條款的協議。然而，該協議中關于競業禁止的經濟補償、業務范圍限制以及地域范圍限制的條款顯得極不合理，因此，競業禁止條款對王某不產生約束效力。王某離職后加入了乙公司，盡管乙公司與甲公司之間原先并未存在業務競爭關系，甲公司仍認為王某加入乙公司構成了對競業禁止義務的違反。
法院判決
一、王某與甲公司簽訂的《保密和競業禁止協議》中約定的競業禁止條款無效；二、甲公司要求王某支付違約金的訴訟主張不成立，不予支持。
在本案中，王某與甲公司簽署的《保密和競業禁止協議》規定的競業禁止補償金僅為王某離職前最后一個月的基本薪資。即便按照甲公司的說法，實際支付給王某的競業禁止補償金亦僅相當于三個月的基本薪資，這一數額仍然低于《江蘇省勞動合同條例》所規定的最低標準。因此，該《保密和競業禁止協議》中關于競業禁止的條款對王某不應產生約束力。即便王某在離開甲公司后加入乙公司，違反了競業禁止義務，也不應當承擔違約責任。因此，甲公司主張王某應基于實際接收的競業禁止補償金的三倍支付違約金的訴求是不成立的，依照相關法律，此訴訟請求不獲支持。
律師說法
競業禁止義務是一種對具有特定責任的員工所施加的權利限制。具體而言，該義務禁止員工在離開原雇主后的一定期期間內，自行創業或為他人提供與原雇主直接競爭的業務。依據《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定，雇主與有保密商業秘密責任的員工可在勞動合同或保密協議中商定競業限制條款。同時，雇主須在解除或終止勞動合同后，向員工提供經濟補償。該補償金額不得低于員工離職前最后十二個月從雇主處獲得的報酬總額的三分之一。若雇主未依約定提供經濟補償，則該競業限制條款對員工不具有約束力。
根據相關法律、行政法規及地方性法規，雇主和負責保密商業秘密的員工可以約定競業禁止條款，限制員工在離職后一定時間內從事與雇主存在競爭關系的業務，以保護雇主的合法經營利益。員工通常具有特定的專業技能，而這些技能往往與雇主的業務密切相關，員工尋找新工作通常依賴于其專業技能。員工離職后，為滿足個人及家庭的生活需求，通常需要尋找新的就業機會。如果要履行競業禁止義務，員工在一定時間內可能難以找到合適的工作，從而影響其個人及家庭的生計。正因為考慮到這些涉及員工個人及家庭的實際問題，上述法律、行政法規和地方法規均明確要求，在約定競業禁止義務的同時，雇主還應向員工提供一定的競業禁止經濟補償。如果未約定競業禁止經濟補償，或者補償數額過低、不符合規定的情況下，競業禁止協議將不具有法律約束力。
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