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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一說要調崗，很多人認為這是企業在為難員工，或者認為這是企業想要逼退員工的手段，所以，員工對調崗都會非常敏感。那么，如果企業確實有需要對員工進行合理的調崗呢？可以嗎？
案件詳情
張某是某公司的員工，自2014年10月起，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。根據合同，張某被聘為管理崗位。合同中還明確規定，公司有權在合理的條件下，根據經營需求調整員工的工作崗位。在任職期間，張某曾分別擔任綜合部副經理與人力資源部副經理的職務。到了2017年1月，由于公司的經營調整需要，公司決定將張某調任至后勤部副經理一職，同時保證其工作地點和薪酬待遇不變。然而，張某對此決定表示不同意，主張工作崗位的調整應當基于雙方協商一致，公司不應單方面作出決定。在經過數次協商未能達成一致后，公司于2月25日書面通知張某，要求其于3月1日之前到后勤部副經理崗位報到。對此，張某不予服從，并繼續在人力資源部的原辦公室工作，期間還出現了擾亂辦公秩序的行為。因此，公司依據員工手冊中的相關規定，于3月5日以張某不服從工作安排為由，解除了雙方之間的勞動合同。對此，張某立即申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金30,000元。
法院判決
經過審理，仲裁委員會認定公司終止勞動合同的行為符合相關法律規定，因此駁回了張某提出的仲裁申請。
律師說法
根據《勞動合同法》第三十五條的規定，單位在進行崗位調動時，必須與勞動者達成協商一致。然而，在實際操作中，如果雙方簽訂的勞動合同中關于工作崗位的約定較為寬泛，且用人單位基于生產和經營的實際需要，在不違反合同約定的情況下進行勞動者的崗位調整，同時保證基本待遇不受影響，并確保調崗行為具有合理性，則勞動者應當遵守用人單位的工作安排。
針對本案例，某公司依據其生產和經營狀況，對張某進行了工作崗位的調整，并將其安排至后勤部副經理的職位?？紤]到該職位同樣屬于管理崗位，且工作地點和薪酬待遇均未發生變化，因此，該崗位調動是一次合理的調整。然而，張某不但不遵守公司的安排，反而繼續在人力資源部的原辦公室工作，并且其行為擾亂了辦公秩序，破壞了公司的正常生產和經營秩序?；谶@些理由，公司解除與張某的勞動合同是有充分合理依據的。
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