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績效工資的主要目的是為了提高員工的工作積極性，保證員工的工作效率等，但是，如果企業業績不佳，經濟不好的時候，是不是可以暫停發放績效工資呢？不發績效工資合法嗎？
在當前的企業環境中，勞動合同通常包含基本工資加上績效工資的結構，其中績效工資具有浮動性，依據員工的工作績效而定。然而，一些公司可能會以業績不佳為由，試圖不支付員工的績效工資。為了深入了解這一問題，讓我們分析一個具體案例。
案件詳情：小方（化名）于2020年1月加入A科技公司，任職工程師，與公司簽訂了固定期限的勞動合同。合同中明確了小方的月度崗位工資和季度績效工資，且指出季度績效工資與其考核結果相關，按季度浮動支付。不久后，由于公司業績不佳，小方僅收到了崗位工資，季度績效工資未發。隨后，公司經營狀況持續惡化，導致工資支付減少直至拖欠。小方因此向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付未發的工資和工資差額，仲裁委員會部分支持了他的請求。然而，A科技公司不滿，上訴至法院，雙方對績效工資的支付標準產生爭議。
法院判決：法院的最終裁定是，作為雇主，A科技公司若聲稱績效工資應依據考核結果浮動支付，則必須提供績效考核制度的依據、考核標準、過程和結果等相關證據。由于A科技公司未能提供相應證據，因此必須承擔未能舉證的不利后果。公司主張因營業收入為零而不需支付績效工資的上訴請求不成立，小方主張績效工資為其固定工資構成部分的觀點得到了法院的支持。因此，A科技公司應補發未支付的績效工資。
法官解釋：《工資支付暫行規定》第三條明確規定，工資是指用人單位依據勞動合同規定，以各種形式支付給勞動者的報酬。若勞動合同或企業規章制度已明確約定工資包括基本工資和績效工資，則績效工資應視為工資構成的重要部分。實際操作中，關于績效工資支付的爭議，應由用人單位承擔證明其工資核算標準及其不需支付績效工資的舉證責任，包括事先設定的考核標準和程序、依法制定并公示的考核標準和程序，以及考核結果的客觀性、公正性、合理性和科學性?？冃Э己酥贫入m屬企業經營權范疇，但涉及員工利益，應客觀公正評定員工工作表現，促進員工競爭和企業發展。若未與勞動者特別約定績效工資支付條件，無論公司盈虧，只要勞動者正常工作并滿足考核條件，就應按時足額支付績效工資。
通過此案例，可以看出，即使在經營不佳的情況下，公司也有義務根據事先約定的標準支付員工的績效工資，保障員工權益。此外，確?？冃Э己说耐该餍院凸詫τ诰S護雇員和雇主之間的信任關系至關重要。
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