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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一些企業對于業務部門的員工往往實行的是無底薪工資制。無底薪，就代表工資可能會很低很低，那么，這種情況的員工，他們的月薪是不是可以低于最低工資呢？
不可以！
無責任底薪是不是合法的，具體看勞動合同約定的范圍，只要月收入高于最低工資標準就是合法的。不管怎么算薪酬，每個月實際發放的工資都不得低于最低工資標準，如果不夠的，可以去勞動監察大隊投訴或者申請勞動仲裁。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
案例1:確保最低工資的強制性，即便是在無底薪約定的情況下
孫月輝加入快遞公司時，雙方達成一致，確定其勞動報酬結構為基本工資1000元加上業績提成。工作時間規定為早上8點至晚上18點，超出該時間段的勞動按業績提成進行計算，且規定每周有一天休息。一年后，雙方通過口頭協議，將孫月輝的工資結構更改為純提成制，其他條款保持不變。
從2020年12月起，受新冠疫情的影響，孫月輝連續四個月的平均提成工資僅為920元。因此，他向公司提出辭職，并要求公司根據最低工資標準補齊其工資差額，同時支付解除勞動合同的經濟補償金。但公司以孫月輝同意無底薪制度并主動辭職為由，拒絕了他的要求。
【評析】
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）第四十五條所述，若用人單位具有以下情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同，則應當支付勞動者相應的勞動報酬、經濟補償，甚至可能需支付賠償金：……（五）支付勞動者低于當地最低工資標準的工資。顯然，用人單位每月支付給勞動者的工資不應低于該用人單位所在地的最低工資標準。
在本案中，由于公司未完全支付應得工資，孫月輝盡管是主動提出辭職，仍有權要求公司按最低工資標準補發工資差額。同時，依據《勞動合同法》第三十八條第一款和第四十六條的規定，孫月輝還有權要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例2：沒有底薪不坐班，勞動關系不改變
王磊自2018年12月22日起受聘于一家廣告公司，其薪酬結構原為月基礎工資1500元加銷售業績提成。然而，于2020年9月，雙方以口頭協議的形式達成新的薪酬安排：自10月1日起，王磊轉為非固定辦公制，工資完全依據業績提成結算，無固定底薪。2021年1月25日，廣告公司向王磊發出解聘通知，并支付了相當于三個月業績提成的工資，共計3100元。對此，王磊主張公司應依照其離職前12個月的平均工資支付三個月的差額工資，并額外支付經濟補償金。公司則以雙方約定的無底薪工資制及不存在勞動關系為由，拒絕了這一要求。
【評析】
根據《勞動合同法》第八十五條第（二）項的規定，用人單位的工資支付不得低于當地最低工資標準，若出現低于該標準的情形，則必須補足差額。該規定彰顯了最低工資保障制度的強制性質，保障了勞動者的基本工資權益不受侵害。
自2020年10月1日起，盡管王磊的工作模式轉變為非固定辦公制，但此變更并不影響勞動關系的本質持續。在王磊與公司的勞動關系依舊存在的情況下，公司未能完全支付其應得的勞動報酬。因此，在終止王磊的勞動合同時，公司有義務向其支付相應的經濟補償金。
案例3：按月算最低工資，哪個月不夠就補哪個月
在2019年1月，張飛龍加入了一家化妝品公司，根據他們簽訂的勞動合同，業務員的薪酬結構不包括固定底薪，而是依據銷售業績的20%來計算績效工資。隨著張飛龍業務技能的增長，他的月收入穩步上升，達到5,000至8,000元人民幣的區間。
然而，自2020年2月起的六個月期間，張飛龍的銷售業績幾近為零，導致其月工資平均降至不足600元人民幣。面對這種狀況，張飛龍要求公司按照最低工資標準支付月工資，但遭到公司以他過去12個月的平均工資約為3,003元人民幣且超出了最低工資標準的理由而拒絕。
【評析】
根據《最低工資規定》第五條的規定，最低工資標準通常以月和小時兩種形式體現。這里的關鍵在于，“最低工資標準”是指單個月的工資水平，而非月平均工資。此外，根據《最低工資規定》第十二條第二款的規定，采取計件工資或提成工資等形式的用人單位，必須在合理確定的勞動定額基礎上，支付給勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。
因此，在本案中，盡管張飛龍的月平均工資可能超過3,000元人民幣，但根據相關法律規定，張飛龍有權要求公司在任何一個月的工資低于當地最低工資標準時補齊其差額。
案例4：沒有合同無底薪，二倍工資必須付
2020年1月5日，曹明明加入了一家房地產開發企業。由于雙方未簽署書面勞動合同，他們口頭約定根據銷售業績的比例發放提成工資。在職期間，曹明明需每日準時參與公司晨會及其他必要會議，而下午的工作時間則由他自行安排，例如拓展客戶、執行銷售任務等。
自2020年1月至5月期間，曹明明的平均月收入為5600元。在同年的5月31日，曹明明提出辭職并要求企業按未簽署書面勞動合同的情況下支付雙倍的工資差額。
企業方面認為，曹明明作為一個自由經紀人，未接受企業的管理或指派。他的收入主要來自個人銷售業績的提成，因此雙方既不構成勞動關系也不構成勞務關系，企業無需簽訂書面勞動合同或支付未簽書面合同的雙倍工資。
【評析】
在本案中，曹明明負責房產銷售，遵循企業的管理規定，每日按時到崗，參加公司規定的工作會議，并且其工資由公司根據月銷售業績支付。他提供的銷售服務是公司業務的一個關鍵部分。根據原勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，曹明明和企業之間的關系符合勞動關系的全部要素，因此，雙方之間確實存在勞動關系。
進一步地，根據《勞動合同法》第八十二條和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，若企業無法證明曹明明為自由經紀人，并且雙方具備建立勞動關系的特征，且未簽訂書面勞動合同，企業應向曹明明支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資。
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