近日，江蘇省人力資源和社會保障廳、上海市人力資源和社會保障局、浙江省人力資源和社會保障廳、安徽省人力資源和社會保障廳聯合印發《長三角地區勞務派遣合規用工指引》，這是長三角地區人力資源和社會保障領域三省一市第一次共同發文作出勞務派遣方面的人力資源管理政策指引。那么勞務派遣人員工資標準是多少？來看看具體政策。

長三角地區勞務派遣合規用工指引

為進一步規范勞務派遣用工行為，引導用工單位依法依規使用被派遣勞動者、勞務派遣單位依法依規開展勞務派遣經營活動，推進勞務派遣市場有序健康發展，維護被派遣勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》等有關規定，結合長三角地區實際，制定勞務派遣合規用工指引，供用工單位和勞務派遣單位參考。

一、用工單位

（一）勞務派遣崗位使用范圍

勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。因此，用工單位在使用被派遣勞動者的時候，只能在上述“三性”崗位使用，不能擴大使用范圍。

重點提示：

1．關于輔助性崗位的界定，用工單位對本單位的輔助性崗位界定需履行一定的民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內公示。輔助性崗位的確定屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，如未履行相應的民主程序，一旦發生爭議，用工單位將承擔不利的法律風險。

2．根據有關規范勞務派遣用工管理的相關政策規定，對事關國家和人民生命財產的重點行業及涉密、核心技術等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業人員簽訂勞動合同，不得使用勞務派遣，如專職消防員等安全生產崗位，煤礦、非煤礦山井下崗位，化工生產崗位等。

3．用工單位違反“三性”崗位規定使用被派遣勞動者，依權限由人力資源和社會保障行政部門或綜合行政執法部門依法依規處理；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。用工單位違反規定使用被派遣勞動者的，可能會存在用工單位承擔對被派遣勞動者相關法律責任的風險。

（二）勞務派遣用工比例

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。這里所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

重點提示：

1．計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例，可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。比如集團公司應按照所屬的企業單獨核算用工比例，不可以整個集團公司打包核算。

2．企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數納入本企業的用工比例計算。

（三）正確區分勞務派遣和勞務外包

勞務派遣是指企業（勞務派遣單位）以經營方式將招用的勞動者派遣至用工單位，由用工單位直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。主要特征：由勞務派遣單位招用勞動者，并與被派遣勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同；用工單位使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者不建立勞動關系，不直接簽訂勞動合同；被派遣勞動者的勞動過程受用工單位的指揮管理。

勞務外包是指用人單位（發包單位）將業務發包給承包單位，由承包單位自行安排人員按照用人單位（發包單位）要求完成相應的業務或工作內容的用工形式。主要特征：發包單位與承包單位基于外包合同形成民事上的契約關系；發包單位和承包單位約定將發包單位一定工作交付給承包單位完成，由發包單位支付承包單位一定的費用；承包單位與所雇用的勞動者建立勞動關系并對勞動者進行管理和支配；發包單位不能直接管理與支配承包單位的勞動者。

勞務派遣與勞務外包的主要區別：

1．主體方面：經營勞務派遣業務需要一定的資質，應取得《勞務派遣經營許可證》后方可經營勞務派遣業務；在勞務外包關系中，外包的項目不涉及國家規定的特許內容，無需辦理行政許可，沒有特別的資質要求。

2．崗位要求方面：勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施；勞務外包對崗位沒有特殊限定和要求。

3．法律關系方面：勞務派遣涉及三方關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系，用工單位與被派遣勞動者之間的實際用工關系；勞務外包涉及兩方關系，發包單位與承包單位之間的合同關系，承包單位與勞動者的勞動合同關系。

4．支配與管理方面：用工單位直接對被派遣勞動者日常勞動進行指揮管理，被派遣勞動者受用工單位的規章制度管理；勞務外包的發包單位不參與對勞動者指揮管理，由承包單位直接對勞動者進行指揮管理。

5．工作成果衡量標準方面：在勞務派遣中，用工單位根據勞務派遣單位派遣的勞動者數量、工作內容和時間等與被派遣勞動者直接相關的要素，向勞務派遣單位支付服務費；在勞務外包關系中，發包單位根據外包業務的完成情況向承包單位支付外包費用，與承包單位使用的勞動者數量、工作時間等沒有直接關系。

6．法律適用方面：勞務派遣主要適用《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》；勞務外包主要適用《中華人民共和國民法典》。

重點提示：

1．用工單位在勞務外包時，應注意勞務外包與勞務派遣的區別，避免出現名為勞務外包實為勞務派遣的情形。比如企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者接受企業的指揮管理、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動等，可能會被認定為勞務派遣而非勞務外包。

2．發包單位應履行相關社會責任，選擇具備合法經營資質、信譽良好的外包單位，并督促外包單位落實勞動者權益保障責任，嚴格執行勞動保障法律法規，依法依規用工，與建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，參加社會保險，繳納社會保險費。

3．外包單位違規用工，損害勞動者權益的，根據發包單位與外包單位之間具體法律關系，依法確定兩個單位應當承擔的法律責任。

（四）勞務派遣單位的選擇

勞動合同法第五十七條明確，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。因此，用工單位在選擇合作的勞務派遣單位時，應首先查看其是否依法取得《勞務派遣經營許可證》，其次應關注勞務派遣單位管理是否規范，是否有與開展業務相適應的固定的經營場所、辦公設施、符合法律規定的勞務派遣管理制度等。

重點提示：

1．如果用工單位與從未取得《勞務派遣經營許可證》的單位合作，簽訂《勞務派遣協議》，則會導致用工單位可能被認定與被派遣勞動者存在勞動關系的法律風險。

2．用工單位如果管理不規范，使用的被派遣勞動者未與勞務派遣單位簽訂勞動合同，則可能會導致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關系的法律風險。根據勞動合同法有關規定，用人單位在招用勞動者后，應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同；自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資并與勞動者補訂書面勞動合同；滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視同雙方已訂立無固定期限勞動合同。

（五）《勞務派遣協議》的簽訂

用工單位與勞務派遣單位談妥勞務派遣業務后，應當簽訂《勞務派遣協議》，對雙方合作事宜進行約定。雙方簽訂的《勞務派遣協議》應當至少載明下列內容：1．派遣的工作崗位名稱和崗位性質；2．工作地點；3．派遣人員數量和派遣期限；4．按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；5．社會保險費的數額和支付方式；6．工作時間和休息休假事項；7．被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；8．勞動安全衛生以及培訓事項；9．經濟補償等費用；10．勞務派遣協議期限；11．勞務派遣服務費的支付方式和標準；12．違反勞務派遣協議的責任；13．法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

重點提示：

1．用工單位與勞務派遣單位在簽訂《勞務派遣協議》時，應盡量就有關內容作出明確詳細的約定，防止在履約過程中因約定不明而產生糾紛，如關于穩崗返還等補助資金分配方式，工資支付，當勞務派遣單位未按照協議約定支付工資情況下的違約責任、因此產生爭議情況下的賠償責任及用工單位承擔連帶責任下的追償權利等。

2．用工單位要督促勞務派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續訂勞動合同，避免未及時訂立、續訂勞動合同而發生勞動爭議。

（六）用工單位對被派遣勞動者應當履行的義務

1．勞動報酬和福利待遇方面：①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；③連續用工的，實行正常的工資調整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執行相應勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2．社會保險方面：①使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應當協助做好工傷認定的調查核實工作；③被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業危害因素檢測結果等資料。

3．勞動條件、培訓和損害賠償等方面：①執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者選擇在用工單位依法參加或者組織工會的權利；⑤用工單位違反有關勞務派遣的規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

重點提示：

1．用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

2．用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔保等。

3．用工單位在開展集體協商時，建議主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和工作崗位有關的福利待遇、崗位培訓、工資調整機制等開展協商。

4．用工單位要督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工所在地參保，用工單位未履行督促義務，或勞務派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續條件，用工單位未代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續、繳納社會保險費，導致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務派遣單位與用工單位可能承擔連帶責任。

（七）用工單位可以退回被派遣勞動者的情形

1．因被派遣勞動者的原因導致退回：①被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2．因用工單位的原因導致退回：①勞務派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；②用工單位依照企業破產法規定進行重整的；③用工單位生產經營發生嚴重困難的；④用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務派遣協議訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。

3．因派遣協議期滿退回：勞務派遣協議期滿終止的。

重點提示：

勞動合同法和勞務派遣暫行規定已列舉了用工單位可退回被派遣勞動者的情形。因此，不建議用工單位和勞務派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形，否則由此產生爭議訴諸法律，可能會得不到勞動人事爭議仲裁機構和人民法院的支持。

（八）用工單位不得退回被派遣勞動者的情形

勞務派遣暫行規定明確，被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得按照上述第（七）條第2款第①～⑤項情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：1．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的；2．在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4．女職工在孕期、產期、哺乳期的；5．在單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6．法律、行政法規規定的其他情形。

重點提示：

1．派遣期限屆滿的，上述六種情形應當延續至相應的情形消失時方可退回。

2．用工單位不得以勞務派遣單位未依法取得《勞務派遣經營許可證》、勞務派遣用工超過本單位用工10％的比例上限、超出“三性”崗位范圍用工等為由，將被派遣勞動者退回至勞務派遣單位。

3．用工單位違法退回的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

（九）法律、法規、規章等對用工單位的其他限制性規定

1．用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2．用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

重點提示：

用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于本條第2項不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形。

二、勞務派遣單位

（十）勞務派遣單位經營勞務派遣業務應首先取得《勞務派遣經營許可證》

勞動合同法明確，未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

重點提示：

1．未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源和社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。

2．勞務派遣單位取得《勞務派遣經營許可證》后，應當妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓，否則將會被處以一萬元以下罰款，情節嚴重的，處以一萬元以上三萬元以下罰款。

（十一）申請經營勞務派遣業務應當具備的條件

申請經營勞務派遣業務，應當具備以下條件：1．注冊資本不少于人民幣二百萬元；2．有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；3．有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；4．法律、行政法規規定的其他條件。

重點提示：

1．《國務院關于印發注冊資本登記制度改革方案的通知》（國發〔2014〕7號）明確，申請經營勞務派遣業務中的注冊資本二百萬元是實繳資本而非認繳資本。因此，在申請《勞務派遣經營許可證》時，需提交實繳不少于二百萬元注冊資本的驗資報告等證明，否則將無法獲得《勞務派遣經營許可證》。

2．實繳資本已達到二百萬元但注冊資本與實繳資本不符，申請辦理勞務派遣行政許可的，行政許可機關將不予許可；申請人應按登記的注冊資本繳足資本金，或依法向公司登記機關申請減少注冊資本的變更登記后，再申請辦理勞務派遣行政許可。

3．勞務派遣單位規范經營，需具備固定的經營場所、與業務相適應的辦公設施設備、信息管理系統、勞務派遣管理制度等，并建議配備人力資源管理、勞動關系協調等方面的專業人員。

（十二）《勞務派遣經營許可證》的變更、延續

有下列情形之一的，勞務派遣單位應當向許可機關提出變更或延續申請：1．勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；2．勞務派遣單位分立、合并后繼續存續，其名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的；3．勞務派遣行政許可有效期屆滿，勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的。

重點提示：

勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當重新申請勞務派遣行政許可。

（十三）不予延續行政許可期限的情形

勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當作出不予延續書面決定：1．逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；2．違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到二次以上行政處罰的。

重點提示：

勞務派遣單位應當在勞務派遣行政許可期限屆滿前六十日前向許可機關提出延續申請，并提交三年以來的基本經營情況，否則許可機關將不予延續；勞務派遣單位繼續經營勞務派遣業務的，需重新申請勞務派遣經營許可。

（十四）年度勞務派遣經營情況報告

勞務派遣單位應當如實向人力資源和社會保障行政部門按年度提交上一年度勞務派遣經營情況報告，報告事項包括：1．經營情況以及上年度財務審計報告；2．被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；3．向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；4．被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；5．被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；6．與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；7．設立子公司、分公司等情況。

重點提示：

1．人力資源和社會保障行政部門對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗，進行監督，并將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。

2．勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源和社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告。

（十五）勞動合同的訂立

勞務派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，需注意以下幾點：1．與被派遣勞動者應當訂立二年以上的固定期限書面勞動合同；2．不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；3．可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；4．應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；5．不得向被派遣勞動者收取費用。

重點提示：

1．及時訂立書面勞動合同。勞務派遣單位招用被派遣勞動者后，應當及時與其訂立書面勞動合同。

2．被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（十六）勞動合同的必備條款

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應載明以下事項：1．勞務派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2．被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3．勞動合同期限；4．工作內容和工作地點；5．工作時間和休息休假；6．勞動報酬；7．社會保險；8．勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9．被派遣勞動者的用工單位；10．派遣期限；11．工作崗位；12．法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

重點提示：

上述的必備條款中，被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位很容易被遺漏，勞務派遣單位需格外注意。

（十七）勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務

1．告知方面：如實告知被派遣勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、應遵守的規章制度、勞務派遣協議內容以及被派遣勞動者要求了解的其他情況。

2．培訓方面：建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓。

3．報酬支付方面：按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。

4．社會保障方面：按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。

5．督促責任方面：督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。

6．協助處理和提供證明、材料方面：協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料；依法出具解除或終止勞動合同的證明。

重點提示：

跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，并執行用工單位所在地的勞動標準。

（十八）勞動合同的解除

1．協商一致：雙方協商一致的，可以解除勞動合同。

2．勞務派遣單位單方提出：勞務派遣單位單方提出的，可細分為三個方面，即：因勞動者的原因導致勞動合同解除的；因勞務派遣單位的原因導致勞動合同解除的；因用工單位退回的原因導致勞動合同解除的。

因勞動者的原因導致勞動合同解除的，主要包括：①被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反勞務派遣單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給勞務派遣單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經勞務派遣單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由勞務派遣單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

因勞務派遣單位的原因導致勞動合同解除的，主要包括：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經勞務派遣單位與被派遣勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；②勞務派遣單位依照企業破產法規定進行重整的；③勞務派遣單位生產經營發生嚴重困難的；④勞務派遣單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑤其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

因用工單位退回的原因導致勞動合同解除的，主要包括：①被派遣勞動者因上述第（七）條第1款第①~⑧項原因被用工單位依法退回的；②被派遣勞動者因上述第（七）條第2款第①~⑥項、第3款原因被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的。

3．被派遣勞動者單方提出：①被派遣勞動者提前三十日以書面形式通知勞務派遣單位的；②被派遣勞動者在試用期內提前三日通知勞務派遣單位的；③用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；④用人單位未及時足額支付勞動報酬的；⑤用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；⑥用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑦用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑧用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑨用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；⑩用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；○11用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；○12被派遣勞動者被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意，但被派遣勞動者提出解除勞動合同的；○13法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

重點提示：

勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿；除經雙方協商一致，被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。

（十九）勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞務派遣單位可以依法終止與被派遣勞動者的勞動合同：１．勞動合同期滿的；2．被派遣勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3．被派遣勞動者達到法定退休年齡的；4．被派遣勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5．勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；6．法律、行政法規規定的其他情形。

重點提示：

勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，此種情形下，勞務派遣單位可以終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務派遣單位和用工單位應協商妥善安置被派遣勞動者。

（二十）經濟補償

有下列情形之一的，勞務派遣單位應依法支付經濟補償：

1．協商一致解除勞動合同：勞務派遣單位提出并與被派遣勞動者協商一致解除勞動合同的。

2．被派遣勞動者提出解除勞動合同：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的；⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定致使勞動合同無效的；⑧用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；⑨用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；⑩法律、行政法規規定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3．勞務派遣單位提出解除勞動合同：①被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經勞務派遣單位與被派遣勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；④勞務派遣單位依照企業破產法規定進行重整，需裁減人員的；⑤勞務派遣單位因生產經營發生嚴重困難的；⑥勞務派遣單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；⑦勞務派遣單位其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4．勞動合同終止：①勞動合同到期，除勞務派遣單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，被派遣勞動者不同意續訂的情形外，勞務派遣單位終止固定期限勞動合同的；②勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營而終止勞動合同的。

5．用工單位退回被派遣勞動者：①被派遣勞動者因上述第（七）條第2款第①~⑥項、第3款原因被用工單位依法退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，因被派遣勞動者不同意而解除勞動合同的；②因用工單位退回被派遣勞動者導致勞動合同解除，按照法律、行政法規規定應當支付經濟補償的。

重點提示：

1．經濟補償按被派遣勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向被派遣勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2．月工資是指被派遣勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照被派遣勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

3．勞務派遣單位違反規定的條件和程序解除或者終止勞動合同，被派遣勞動者要求繼續履行勞動合同的，勞務派遣單位應當繼續履行；被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞務派遣單位應當按經濟補償標準的二倍支付賠償金。

三、勞動糾紛處理

（二十一）勞動爭議仲裁

被派遣勞動者與勞務派遣單位、用工單位發生勞動爭議后，可以依法申請勞動爭議仲裁，勞務派遣單位、用工單位依法應為共同當事人。勞動爭議案件仲裁處理主要包括如下幾個環節：提交申請書、仲裁受理、開庭審理、仲裁調解、仲裁裁決。

1．提交申請書：當事人申請勞動爭議仲裁，應當按照要求提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數提交副本。申請書應當寫明申請人和被申請人的基本信息，仲裁請求和所根據的事實、理由，證據和證據的來源、證人的姓名和住所等。

2．仲裁受理：勞動人事爭議仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當通知申請人不予受理，并說明理由。勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

3．開庭審理：勞動人事爭議仲裁委員會在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人；仲裁庭在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人視為撤回仲裁申請，對被申請人可以缺席裁決。

4．仲裁調解：仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，促使當事人雙方自愿達成和解協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解未達成協議或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

5．仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批準可以延期并書面通知當事人，但延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁裁決書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，可以按照勞動爭議調解仲裁法的相關規定，向人民法院提起訴訟。

重點提示：

1．做好應訴準備。無論用工單位還是勞務派遣單位，接到仲裁申請書副本后，要積極準備相關材料，如《營業執照》復印件、法定代表人證明書等，委托律師或者本單位有關人員參加仲裁活動的，還要準備好《授權委托書》，并根據要求積極準備好答辯書，在收到仲裁申請書副本后十日內提交至勞動人事爭議仲裁委員會。

2．積極準備證據材料。根據規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任；被派遣勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但被派遣勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

（二十二）勞動保障監察

人力資源和社會保障行政部門可以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式實施勞動保障監察。任何組織或者被派遣勞動者等個人可以依法向人力資源和社會保障行政部門舉報投訴。勞動保障監察處理主要包括如下幾個環節：立案、調查取證、案件處理。

1．立案：人力資源和社會保障行政部門接到投訴舉報后，五個工作日內決定是否受理；對符合條件的投訴舉報，應決定受理并于受理之日立案查處。人力資源和社會保障行政部門通過日常巡視檢查、書面審查等發現用工單位或勞務派遣單位違反勞務派遣有關規定，需要調查處理的，應當及時立案查處。

2．調查取證：人力資源和社會保障行政部門根據《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》（勞動保障部令第25號）規定的程序、措施及應履行的義務進行調查取證；調查取證應自立案之日起六十個工作日內完成，情況復雜的，經人力資源和社會保障行政部門負責人批準，可以延長三十個工作日。

3．案件處理：根據調查、檢查的結果，作出以下處理：①對依法應當受到行政處罰的，依法作出行政處罰決定；②對應當改正未改正的，依法責令改正或者作出相應的行政處理決定；③對情節輕微，且已改正的，或者經調查、檢查，人力資源和社會保障行政部門認定違法事實不能成立的，撤銷立案；④發現違法案件不屬于勞動保障監察事項的，應當及時移送有關部門處理；涉嫌犯罪的，應當依法移送司法機關。

重點提示：

1．勞動保障行政處理或者處罰決定書依法作出后，當事人應當在規定的期限內予以履行；當事人對人力資源和社會保障行政部門作出的行政處罰決定、責令支付被派遣勞動者工資報酬、賠償金或者征繳社會保險費等行政處理決定逾期不履行的，人力資源和社會保障行政部門可以申請人民法院強制執行，或者依法強制執行。

2．無論用工單位還是勞務派遣單位，有重大違反勞動保障法律、法規或者規章行為的，人力資源和社會保障行政部門將會按照規定向社會公布，并計入用人單位勞動保障守法誠信檔案或予以聯合懲戒。