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在招聘過程中，企業選拔人才怎么看都是甲方，那么，如果說企業在發出offer之后反悔了撤銷錄用，這合法嗎？是否涉及法律責任呢？請看下面的案例。
案件詳情
2023年3月4日，求職者胡某收到了一封來自A公司員工的電子郵件。在郵件中，胡某被告知他已成功通過公司面試，并被錄用為人力資源管理者，要求他于3月6日到公司報道。胡某按照郵件要求，在規定時間內回復郵件表示接受公司的條件，并計劃按時到A公司入職。
然而，A公司在之后多次推遲了胡某的入職時間。最終，3月16日，胡某接到A公司招聘經理的電話，被告知因缺乏互聯網和零售行業的經驗，其工作經歷無法滿足崗位需求，公司決定不錄用他。
因此，胡某將A公司告上法庭，要求賠償13000元的一個月經濟損失。胡某認為，由于A公司反復推遲入職時間并最終拒絕錄用，導致他在近一個月的時間里無法安排其他求職活動，直至2023年7月才被B公司錄用。
A公司則辯稱，發給胡某的錄用通知只是一個要約，并不構成正式的勞動合同，同時公司及時通知胡某其不符合錄用條件。并且，胡某在此期間處于離職狀態，理論上有充足的時間尋找別的工作，因此A公司認為自己的行為并未給胡某造成實質損失。
法院審理
該案屬于締約過失責任糾紛。法院在審理時，依據雙方提交的證據和庭審陳述，主要爭議點在于A公司是否應為拒絕錄用胡某而承擔締約過失責任。
根據《民法典》規定，若在合同訂立過程中，一方出現導致對方損失的行為，如違背誠實信用原則，則應承擔賠償責任。
在本案中，胡某作為求職者，申請了A公司的人力資源管理者職位，并經過面試后收到了錄用通知，胡某也同意入職，并做了入職準備。由此可以推斷，胡某已對入職A公司產生了合理的期待和信賴。然而，A公司在數日后卻告知不予錄用。
A公司聲稱胡某不符合崗位需求，但該公司在審核了胡某的求職材料、背景調查材料以及面試后才發出錄用通知，現有證據不足以證明這些材料存在虛假。A公司聲稱胡某不符合崗位需求，缺乏事實和法律依據，法院對此不予支持。
綜上，法院認為A公司在此次招聘過程中，無正當且合理的理由未與胡某簽訂正式勞動合同，違背了誠實信用原則，因此應承擔相應的締約過失責任。結合A公司在錄用通知中約定的工資標準、其在履約過程中存在的過失，以及胡某因錯失該錄用通知而需要重新求職的機會成本損失，法院判決A公司需賠償胡某13000元損失。該判決現已生效。
案件分析
以胡某與A公司為例，胡某在接受A公司錄用通知并著手準備入職后，遭到撤銷錄用。法院判決中，A公司被認定違反了締約過失責任，因其在無充分理由下撤銷錄用，損害了胡某的合理信賴利益。該案例強調了企業在招聘過程中的法律責任，尤其是在發出錄用通知后不應隨意更改或撤銷。
在中國法律框架中，《民法典》對勞動合同的訂立有著明確的要求。締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因其過錯導致另一方遭受損失時，過錯方需承擔賠償責任。這包括因假借合同談判、故意隱瞞事實或提供虛假情況等違背誠信原則的行為。
企業應該如何避免撤銷錄用糾紛？
企業應在招聘過程中建立規范的流程，確保每個環節的透明與誠信。在發出錄用通知前，應全面審核候選人的背景與資格，避免事后反悔。對于求職者來說，了解企業背景，妥善保存相關通信與文件，并在必要時尋求法律幫助，是維護自身權益的重要措施。
