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如果可以，HR肯定不想給企業招聘入職就懷孕生孩子的女職工，因此，在招聘面試的過程中，HR同事想盡辦法去獲取應聘者的婚育信息，比如面試的過程中當面提問，有的甚至在應聘表上直接體現出來，這到底合法嗎？
企業打聽個人婚育屬違法行為
在一些招聘單位公開發布的申請表格或登記表格中，設置了“婚姻狀況”或“是否已婚”的選項，部分表格甚至要求填寫配偶的姓名、結婚日期以及子女的姓名等個人信息。
針對這一現象，中國勞動關系學院法學院院長沈建峰在接受記者采訪時指出，根據我國的相關法律規定，雇主在進行招聘活動時不得詢問女性求職者的婚育情況。沈院長建議，如果求職者遭遇此類要求，應當在保留相關證據的基礎上，向當地勞動監察機構進行舉報或投訴。
個人婚育信息屬于隱私
2019年2月，人力資源社會保障部等九部門發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》明確，各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況。
2022年10月30日，經過修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》在第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十七次會議上獲得表決通過，該法自2023年1月1日起正式實施。
修訂后的法律特別指出，在第五章第43條中，除非國家有特別規定，用人單位在招聘過程中不得詢問或調查女性求職者的婚育狀況，亦不得以婚姻、生育狀況作為聘用條件，明確列舉了五種禁止性行為。
同樣在第五章，第48條明確規定，用人單位不得因女性員工的結婚、懷孕、產假、哺乳等情況而降低其工資或福利待遇，限制她們的職位晉升、評審專業技術職稱或職務，或是解除勞動合同和服務協議。
然而，記者在2月底的調查中發現，仍有不少用人單位在發布的招聘通知或登記表中詢問應聘者的“婚姻狀況”、“子女信息”等個人信息。面對這一現象，記者聯系了幾家用人單位進行了解?；貞Q婚育信息與應聘崗位并無關聯，提供此類信息只是為了“了解個人背景”，并表示“這是一直以來的表格模板”，建議應聘者按要求填寫即可。
在招聘過程中，是否應要求求職者提供婚育信息，并在此基礎上承擔法律責任，是一個備受爭議的話題。韓桂君，中南財經政法大學法學院的教授，向記者指出，招聘單位提出的此類要求并不具備法律效力。
2022年，一宗引人關注的案件成為熱點。女性應聘者陳某在填寫求職登記表和人力資源信息表時，未如實報告其婚育狀況。雇主以陳某提供虛假資料和違反公司規定為由，提出解除雙方的勞動合同。
一審法院認定，婚姻和生育狀態與合同的履行無直接關聯，屬于個人隱私范疇。陳某就業時未如實報告個人婚育狀況，并不構成欺詐行為，因此裁定公司應繼續執行勞動合同。二審法院亦維持了這一判決。
沈建峰認為，雇主要求求職者提供婚育信息，侵犯了勞動者的隱私權和個人信息保護權，特別是對女性求職者，可能會加劇就業歧視，這違反了修訂后并已施行的《中華人民共和國婦女權益保障法》。
修訂后的《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定，如果用人單位違反了第43條和第48條的規定，將由人力資源和社會保障部門責令其改正；對拒不改正或情節嚴重的情形，將處以一萬元以上五萬元以下的罰款。
沈建峰還指出：“遇到性別歧視的求職者不僅可以向人民法院提起訴訟，還可以直接通過電話向勞動保障監察機構投訴或舉報。電子郵件截圖、通訊記錄等電子證據，以及錄音資料，都是有效的證明材料?！?/p>
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