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同樣是一線城市工作三四年的HR：
有的年薪30萬起步，有的月薪7千……
差別究竟在哪？
懂得數據分析的HR，薪酬遠高于傳統HR，因為能為企業領導提供決策依據。
人力資源管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘管理、績效管理、薪酬福利、員工關系等等，需要數據分析的地方有很多。
究竟哪些關鍵數據指標可以利用？這些數據又可以進行哪些深度挖掘？
優秀的HR怎么做招聘數據分析？本篇分為三兩部分：
●什么是招聘數據分析？
●招聘計劃完成率，如何計算？
●招聘數據如何分析？
HR每天置身于繁瑣、重復的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果。
一旦招聘效果不理想，面對用人部門的責問時，HR自然沒法有理有據地回答。
很多HR會疑惑“招聘數據分析不就是記錄過程，寫總結報告嗎？”
事實上，HR每一項工作都不簡單，日常的招聘數據藏著不一樣的秘密，歸納總結，及時發現問題，深入思考背后的原因，這樣才能有效地擺脫例行公事一般的糊涂泥沼，實現更高效的招聘效率。
01什么是招聘數據分析？
招聘數據分析是指通過采集、整理和分析招聘過程中產生的各類數據,以獲取有關招聘活動的洞察和見解。通過對招聘數據的深入分析,企業可以更好地了解招聘活動的效果、優化招聘策略以及提升人材招聘的成功率。
02招聘計劃完成率，如何計算？
許多人覺得招聘計劃完成率很容易計算。
招聘計劃完成率=實際報到人數÷計劃招聘人數。
可實際情況沒有這么簡單，比方說：
第一種情況：
30個崗位，其中月初下達26個崗位，月底又下達4個崗位，那招聘基數是選擇26還是30？
第二種情況：
30個崗位，到崗24個，其中3個來了一天又離開了，那到崗數量是24還是21？
第三種情況：
招聘計劃是4月的，人員到崗是5月，那數據計算到底算4月還是5月？
沒想到看似簡單的招聘完成率計算，里面居然還存在這么多問題。那我們該怎么解決這些問題呢？
這個問題核心取決于企業招聘計劃的實施規則是如何制定的。
第一，每月底，我們確定新增的招聘崗位并下發下月的招聘計劃。
只有在當月招聘并到崗的人才，才能計入該月的招聘完成率。如果到崗時間在下一個月，我們就根據實際到崗時間統計數據。
這樣，我們的統計規則就會更加清晰明了。
第二，如何處理當月沒完成的招聘計劃？
如果當月未完成的招聘計劃需要繼續進行，我們會在審核后將其順延到下個月的招聘計劃中。這樣做有助于我們統計和分析超過一個月沒有到崗的招聘進展情況。
第三，中途新增招聘計劃，怎么辦？
首先我們要第一時間將其納入到招聘計劃中，但是原則上招聘周期會順延到下個月底。
第四，到崗沒幾天又離職，如何處理？
這屬于人才到崗但是在試用期離職的情況，我們會重新評估這個崗位是否需要繼續招聘。
制定好統計規則才是計算招聘計劃完成率的核心，一旦得到這些數據，就可以輕松地完成統計工作了。
單純地計算數據沒有任何意義，同時還需要對這些數據進行深入分析。
03招聘數據如何分析？
第一，招聘指標。
首先，我們需要設定招聘計劃完成率的達成指標。比如，每月必須完成的招聘計劃能夠達到85%，有了衡量標準，我們就可以分析當月的招聘成效好壞。
第二，背后原因。
無論數據是好是壞，我們都要去分析背后的原因。比如，招聘周期過長的崗位，需要引起我們的重視。是不是招聘信息發布或者渠道選擇存在問題。
第三，超期崗位占比。
我們需要分析超期崗位在整個招聘計劃當中的占比。崗位長時間沒招到人肯定給我們公司的經營或者管理帶來影響。
使用過程化的數據記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責任、理清改善方向，贏得領導的信任與支持。
做招聘數據分析，最終目的是通過持續追蹤日常數據，來發現規律，優化未來的工作。
比如，有經驗的HR，看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期。
想要從招聘困局中解放出來，就要先從關注招聘數據開始。
作為面試官，你是否也經常由于本職工作任務過重和招聘技能訓練不足，遇到以下場景：
1、按主觀喜好評價侯選人，招一個“我喜歡”的人，而不是“我需要”的人；
2、只關注了侯選人某一方面專業能力，忽略了全面地評估侯選人潛力；
3、面試前準備不足甚至禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗感；
4、不知如何有效精準提問，并通過人選的回答反饋來識別侯選人；
5、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練，不能很好地駕馭整個面試流程；
6、不知如何快速與侯選人建立信任關系，完成一個高質量的面試；
面試識人技巧是一種實踐性很強的技能，僅有認知是不夠的。正如騎車游泳，沒有多次實戰訓練是不可能熟練掌握的，必須反復實踐。
以上就是優秀的HR怎么做招聘數據分析？的全部內容了，善用數據分析，你就能超越90%的HR同行，因為大部分人都只憑感覺行動。
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