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在人力資源管理領域能遇到各種棘手的問題，尤其是員工“自離”現象，即員工未經正規手續擅自離崗且不再歸來，這對企業的運營和人力資源管理構成了嚴峻挑戰。若處理不當，可能會給企業帶來法律風險和管理成本的增加。那么，面對員工的自離行為，企業應當如何合法合規地應對呢？
一、法律如何界定員工的自離行為
員工自離，是指離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。
根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職，應履行提前通知用人單位的義務，而自離的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對自離的員工，用人單位有權追究其法律責任。
二、員工自離的，企業應該如何應對
1、勞動關系及時終止
單位在員工自離的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。
當公司發現有員工自離時，公司應該向員工寄送一份《催告函》，催告員工返回公司正常上班，并且告訴員工，如果遇到了特殊情況，應向公司說明緣由，辦理請假手續。除此之外，還要告訴員工，如果既不請假，也不返回公司上班，公司則有權單方面解除勞動合同。
如果員工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的規章制度對其擅自離崗的幾天記為曠工處理。如果員工收到《催告函》后依然沒有反應，那么公司則可以單方面與其解除勞動合同關系。
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。
2、用人單位是否可以扣發工資？
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工自離的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。
3、用人單位應及時辦理檔案和社保關系轉移手續
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者自離，用人單位因通知障礙，導致合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
企業應制定全面的規章制度，遇見此類事件按照規章制度進行處理。如若沒有相關制度，企業應該在第一時間通知員工，說清楚相關事實，并要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應，企業便可以以曠工理由辭退。在此期間企業為員工多繳納的社保金額，企業可以依法扣回。如果不足，企業可以起訴追回員工個人部分。
三、對于員工自離，企業該如何預防？
自離不僅會帶來管理上的麻煩，還會給生產制造和業績產出造成損失，所以面對自離的現象，最主要的還是要采取相關措施，并做好預防：
1、面試環節，可聲明關于考勤、勞動合同的相關規定及其風險；
2、勞動合同中明確“法定通知地址”。在員工自離的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。那么雙方簽訂的勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。
3、入職培訓，重點講解企業規章制度，尤其是考勤制度、離職管理制度等，并得到員工簽字確認留存；
4、日常管理時灌輸企業規章制度，使制度從書面轉化為員工習慣，用文化疏導員工心理；
5、宣貫并嚴格執行各項制度，日常管理中做到有錯就罰，達到罰一儆百、敲山震虎的效果。
企業在處理員工自離的行為時應堅持合法、合理、合情的原則，依法維護公司利益的同時，也要尊重員工權益，做到公平對待。通過事前的規章制度及文化建設，事中的溝通和催促，以及事后的規范操作，科學處理自離現象，減少企業風險，維護良好的勞動關系。
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