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天下攘攘，皆為利往。天下熙熙，皆為利來。員工離職，80%是因為企業開的工資不夠。員工上班就是為了錢，所以，工資當然是越高越好。而企業也不可能一味地加工資去留住人才。薪酬問題，一直是企業最頭疼的問題。在構建激勵員工的薪酬體系上，騰訊做了非常好的示范?？纯打v訊是怎么做的吧！
離職是每個公司都害怕的問題，但了解員工離職的原因對于公司至關重要。馬云曾經深刻地總結了員工離職的兩大主要原因：薪酬無法滿足期望，以及員工感到不公平。
在這兩個離職原因中，薪酬問題占據了主導地位，因為大約80%的員工離職是因為薪酬問題，而另外20%則是由薪酬問題引發的不滿情緒所致。
薪酬不足以滿足員工期望的問題主要體現在工作價值和薪資之間的不匹配上。很多企業抱怨人才流失嚴重，卻忽略了建立公平薪酬制度的重要性，也沒有幫助員工更好地認識自己的實際價值。這種薪酬理解上的差異往往導致了潛在的矛盾。
那么，像騰訊這樣的企業是如何應對這一問題的呢？
騰訊擁有一套系統完善的回報與激勵體系設計。他們將員工分為T1至T6六個等級，大多數員工位于T2和T3級別。晉升從T3-1到T3-3級別的過程都非常具有挑戰性，薪資晉升幅度為10%至20%不等。職級越高，薪資范圍越廣，股票獎勵也是如此。一般來說，達到T3-3級別的總監級別員工年薪可達百萬元（包括現金和股票）。T4和T5級別則接近公司高層管理層。
騰訊的薪酬構成采用了“13+N”的模式，其中N大于等于1，這意味著90%的員工可以獲得相當于16個月薪酬的回報。
騰訊的績效評估分為S、A、B和C四個等級，規定每年必須有5%的員工獲得S級評定，這部分員工可以獲得相當于20%至30%薪酬的獎金。50%的員工獲得A級評定，40%的員工獲得B級評定，只有5%的員工獲得C級評定。頻繁獲得C級評定的員工面臨被淘汰的風險。
與騰訊等公司相似，這些企業都擁有科學合理的薪酬制度，極大地激發了員工的工作積極性，使得企業盈利能力強勁。
企業要留住優秀人才，并不僅僅是提高薪酬水平，而是要提供合理的薪酬，并建立一整套完整的激勵體系。對于員工而言，薪酬越多越好，但對企業來說，要明智地分配資金。
不要采用一刀切的方式制定薪酬，而要靈活設置薪酬結構。薪酬的目標應該是根據績效和貢獻來分配，遵循按貢獻分配、避免福利化原則，鼓勵員工通過個人努力和貢獻來獲得更好的回報。
重要的是，不要將薪酬變成福利，因為勞動與對價報酬一直以來都是基礎，而薪酬應當與績效和貢獻掛鉤。因此，建議企業在合法有效的人力資源管理制度基礎上建立科學薪酬管理，包括薪酬分配原則、績效目標管理、考核規范、晉升降級等內容。當有明確的依據時，薪酬結構的固定部分是可以根據崗位進行調整的，而績效部分則應與績效和貢獻掛鉤，同樣可供調整。
人力資源部門應該思考如何從扣工資向激勵工資轉變，從粗暴調薪向策略性薪酬過渡?，F在需要做的不是無差別降薪，而是優化薪酬結構，調整固定與浮動的比例，共同分擔不確定性風險，將薪酬管理轉向成果導向的升級。
總的來說，薪酬問題一直是企業管理中的難題，要留住人才，需要綜合考慮薪酬構成、激勵機制和員工價值。建立公平合理的薪酬制度是企業留住優秀人才的關鍵所在。
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