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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬診斷是指從通過一些工具與方法針對組織薪酬設計體系進行全方位拆解與復盤,分析產生問題的原因,制定改進計劃方案并優化薪酬體系的過程。
Part 1常見現象
你在日常薪酬管理中，如果出現以下現象：
1、員工干好干壞一個樣，同崗位薪酬無差異，薪酬與個人績效未掛鉤;
2、公司實行窄帶薪酬，薪酬上升無門看不到希望，薪酬也沒有跟能力晉升掛鉤;
3、員工薪酬結構不合理。不同職系崗位的浮動工資比例差別不大，責任大小與薪酬激勵不對等;
4、薪酬的激勵性不足，按照公司自己的規則定，無法參與市場人才獲取，優秀員工流失嚴重;
你企業有類似的問題出現，可能你企業的薪酬體系存在瑕疵，需要薪酬診斷和變革了。
Part 2薪酬定義與邏輯
薪酬：員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務和福利。
企業支付員工的薪酬基于合法、公平、體現效率、績效對等、成本可控、客戶滿意、股東收益等目標而產生，為了實現公司盈利的價值和意義，就需要一系列方法來實現，于是衍生出來一個薪酬支付邏輯模型：
Part 3薪酬診斷內容
一、業務一致性
公司存在的理由是通過公司設定的階段性戰略目標來實現的，董事會/股東從業務、資源、人員、投資回報率等方面逐一對公司業務性質、范圍、重點按照優先順序和緊急程度進行價值排序，為公司的經營發展(經營班子)提供方向和指引。
業務戰略(事業部戰略)能夠為公司建立某方面的競爭優勢，在特定領域提供有競爭力的產品和服務;職能戰略是通過提高資源的有效利用率使資源價值最大化，保證戰略目標實現。
公司戰略決定了組織結構設計、財務戰略、生產戰略、市場營銷戰略和人力資源戰略，以上業務戰略決定了采用何種人才策略以及建設怎樣的人力資源管理體系保證支持業務目標實現。
薪酬設計能夠支持業務目標實現，并且跟上和適應業務的快速調整，也是薪酬設計的核心點。
不僅適時監測當前階段的目標，更需要從公司長期戰略出發，設計人才策略以及相匹配的薪酬策略，實現資源的投資回報率最佳。
企業處于不同發展階段可以采用不同的薪酬戰略和參考不同的薪酬口徑。不同的業務單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬戰略。
診斷指標：那些部門/人應該發的多?跟市場/競爭對手比怎么樣?處在什么水平線上?如何發?
二、成本有效性
薪酬是公司的主要的人工成本，追求利潤是企業的根本目的，如何用最小的成本去追求最大的利益，是企業永遠的追求。所以，薪酬主要是從成本和監測方面對薪酬進行診斷，一般診斷周期與薪酬發放周期一致。通過財務成本維度的細分指標，進行數據分析和薪酬成本把控，為人力資源管理決策提供更準確的數據分析。
診斷指標：薪酬總額占營業收入比例、薪酬總額占營業支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長率、人力資本投資回報率。
三、薪酬與績效關聯
報酬的作用不僅僅是反映過往的績效結果，更是用一種明確的掛鉤聯動方式明確傳達給員工信號：我們需要提倡什么行為，表現出這些行為的員工將得到怎樣的肯定和認可?薪酬的區分度到底將有多大?
診斷指標：績效等級標準、短期激勵和獎金、長期激勵(股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、虛擬股權)等
四、外部競爭性
外部競爭性主要通過在同行業、同地區、同崗位之間進行薪酬調查或者購買薪酬報告，通過對薪酬數據的分類、匯總和分析，將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出企業本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。
外部競爭性主要使用薪酬回歸分析、薪酬偏離度來分析。
回歸分析法是根據職位等級高低與薪酬多少成正比例關系來判斷薪酬趨勢。一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統計模型進行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現出市場薪酬規律性分布，方便企業進行競爭性的檢測。
薪酬偏離度是公司結合外部的回歸分析進行崗位薪酬的偏離度分析，能夠更加有的放矢地選擇出核心崗位外部薪酬競爭差異，是從面到點的診斷分析行為。例如通過對大量數據研究分析發現，薪酬偏離度達到30%以上，崗位人員離職意向將明顯增強，公司應當進入人力資源風險管理系統，因為已經構成離職風險。
診斷指標：主要通過數據分析，公司薪酬水平是否不必要的太高或太低?低于市場的差距，需要以何種方式、多長時間可以彌補?
五、內部公平性質
按職能、部門、地區、級別來看，我們的薪酬政策是否公平或恰當?
對于同一級別的員工，薪酬離散程度是否合理?這些是內部公平性的考慮維度。一個優秀的薪酬架構加上公平、合理、切實的落地實施管理，才有可能讓員工在薪酬方面感受到激勵。
定量和定性結合，通過調研或問卷形式，重點關注薪酬滿意度、離職分析、績優員工訪談和氛圍環境調研。
診斷指標：內部等級薪酬分析、各部門薪酬占比分析和內部薪酬差距
六、付薪能力分析
公司的財務狀況是否可以持續支撐支付員工薪酬，公司資源的投入產出比是否合理，企業發展階段、行業趨勢、公司性質都決定企業薪酬支付能力。
1、生命周期：在業務發展的不同時期，企業未來業務規劃的清晰程度、資金供給的充裕程度等都存在較大差異;
2、組織戰略：不同的戰略選擇和戰略實現路徑，決定公司對成本的承受能力，以及資源分配的優先等級不同，部門之間差異也比較大;
3、所屬行業：不同行業的價值創造形式不同，管理方式不同，對成本的敏感程度也存在較大差異，人工成本費用比重也不同;
4、公司性質：公司管控模式與管控程度的不同，將決定薪酬預算的多少。
診斷指標：勞動分配率、薪酬費用率、薪酬利潤率
薪酬診斷需要綜合考慮組織內外部的因素，并采用客觀和科學的方法進行評估和分析。建議企業在進行薪酬診斷時，請教專業的人力資源咨詢或薪酬專家，才可以更好的進行薪酬診斷。
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