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2021年8月12日，任正非在2022年優秀人才&“高鼻子”獲取工作匯報會上做了題為《敞開胸懷，解放思想，敢于吸收全世界最優秀人才》的講話。
為獲取全球人才，任正非在這次會上強調，除了繼續招聘國內優秀人才（包括天才少年）的基礎上，要加大海外留學生和“高鼻子”人才的招聘力度。
在會議上，任正非還公布了新的變化，這次變化涉及到了華為內部的組織結構調整，與人力資源部門息息相關。華為決定成立：定薪科。
任正非表示，成立高級人才定薪科，遵循人才市場競爭規律，打破平衡思想，對頂尖人才給出有競爭力的薪酬。
要轉變過去以統一的薪酬體系去招聘全球人才的思路，要對標當地的人才市場薪酬，對高級人才給出有足夠吸引力的薪酬包。吸引美國的頂尖人才，就要遵循美國人才市場的薪酬標準。我們未來要勝利，必須招到比自己更優秀的人，要國際接軌，并且在當地國家要偏高，這樣才能吸引到最優秀的人才。
華為高薪酬一直是遠近聞名的，那么華為薪酬制度是怎么樣的？
華為的薪酬主要分四塊：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。
總體來講，可以用16個字來概括華為的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
對高級人才的定薪，人力資源要深度介入，成立一個專門的高級人才定薪科，直屬人力資源部。這個科里面科員一定是高級別的、面對優秀人才敢于給出在當地人才市場有競爭力的offer。業務部門只負責面試考核，給出五星、四星、三星的面試結論，三星以下的就不要招了。
對于每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的可支付能力和公平性。
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以崗定級，建立職位和職級的關系
以崗定級，是通過職位職級表來確定的：每一個職位會確定一個對應的職級，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。這里華為做了兩件事情：第一，對于每一類崗位確定崗位序列，例如研發崗位序列、市場崗位序列等，其中，研發崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進的職位；第二，對職位序列進行評估，評估的重點在于職位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等，這里面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產出進行衡量，衡量的結果用一個職級的數字來進行描述。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應關系。
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以級定薪，界定工資范圍
以級定薪實際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長長的帶寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在這個帶寬里面進行工資調整。在同一級別里面，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。由于不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，只要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限，這樣有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助于崗位穩定性。所以以級定薪，就是對于每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據以崗定級來確定員工的職級，然后對應在級別上，確定員工的工資范圍。每個企業都可以設置自己的職位薪酬管理模式，相對于職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對于管理者的管理能力，對于員工的把握，調薪的把握，要求比較高。
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人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等。如果出現崗位調動，一般來說，人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以后才進行，而不是調動之后立即進行。等到人崗匹配完成后，根據新崗位要求的適應情況確定員工的個人職級及符合度，再決定相應的薪酬調整。
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易崗易薪，關注職級和績效
如何在人崗匹配之后確定薪酬的調整，就是易崗易薪要解決的問題了。易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現；如果尚未達到新職級工資區間的下限，一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限，也可以進入到區間里面，具體數額也取決于員工的績效表現。降級的情況，也是根據員工的績效情況，在新職級對應的工資區間內確定調整后的工資，如果降級前工資高于降級后的職級工資上限，需要馬上降到降級后對應的職級工資上限或者以下。
