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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業的運營管理中，薪酬分析直接影響著企業的經濟效益以及員工自身價值的實現，因此HR做好薪酬分析工作有助于提高企業員工的積極性，進而促進企業的效益增長。
薪酬分析的主要目標是明確公司在市場薪酬所處的位置，為公司決策薪酬水平提供重要的參考依據，另一方面通過回顧分析確定目前公司崗位價值與薪酬是否合理。
薪酬分析有哪些步驟？
01崗位價值評估
崗位機制評估的結果是為了得到組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的等級排序。工作評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，還能提供每個工作的量化價值，從而為薪酬體系設計提供了崗位之間的相對價值差距的數據。
02薪酬調研分析
這一步的目的是確定在人力市場上，其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。這一分析的結果是為了得出工資的政策線。它能夠表示出崗位價值評估（內在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關系。
03薪酬結構設計
這一步是對公司整個薪酬體系的設計和規劃，目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的產出是得到一個系統的薪酬結構政策，來決定組織中不同工作崗位和工資調整政策的基本框架。
04管理薪酬體系
建立薪酬體系后，需要進行管理來保證它的有效性。對內外部環境對公司薪酬體系的影響進行持續的監控、評價、修正，以確保能夠快速找出當前薪酬體系存在的問題，從而使薪酬管理政策能夠持續有效的運行。
如何分析內部薪酬？
內部薪酬分析的層次和維度包含以下幾個方面：
首先，是基于個人的全面報酬數據的收集。以組織現有人員為核算基準，收集個人的基本工資、崗位工資，績效工資、福利津貼等，并核算稅前月薪標準、稅前年薪總額。
其次，是基于崗位的薪酬數據整理。針對一崗一人的情況，統計崗位人員的稅前年薪即可；針對一崗多人的情況，以崗位上多名人員的平均年薪酬數據為核算基準，若能區分崗位的級別，也可將崗位級別細化后進行數據核算。
接下來，是基于薪級的薪酬數據整理。通過崗位價值評估，同一個薪酬等級包含了不同的崗位，不同崗位的薪酬已經通過上一步做了分析。
通過數據透視的方式，可以將每個薪級所包含的崗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出來，這樣就能得到各個薪級目前薪酬的高位、中位、低位的數據，這也是未來和市場數據對標的基礎。
同時，在做過崗位序列劃分的基礎上，將各個序列所包含崗位的固定工資、浮動工資等比例進行分析核算，這是未來進行績效體系設計的基礎。
如何調查外部薪酬？
為了保證企業薪酬在行業中的競爭力，為薪酬體系和制度的確立提供相應的依據，對外部的勞動力市場、行業中其他企業、地區中的薪酬水平進行系統的調查是一項必不可少的工作。
外部薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委托專業機構進行薪酬調查、通過面試者訪談、同行業信息交換等等。
一般來說，外部薪酬調查主要有以下幾個目的：
1.幫助制定新參加工作人員起點薪酬標準；
2.幫助查找企業內部工資不合理的崗位；
3.了解同行企業調薪時間、水平、范圍等；
4.了解當地工資水平并與本企業比較；
5.了解工資動態與發展潮流。
市場薪酬數據，薪酬水平的對標標準最快速的是方式是基于崗位，因為薪酬等級在不同的組織內部是完全不同的呈現，而崗位名稱雖略有差異，但是市場的認知度相對是一致的，因此通過崗位數據的采集是最為便利和高效的方式。
通過崗位數據的采集，進而通過內部薪級劃分，得到各薪級的薪酬數據的高位、中位和低位。
更為專業的呈現形式是市場數據的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位（分位的意思是指將一個隨機變量的概率分布范圍分為幾個等份的數值點，例如50分位是指所收集數據處于50%位置的數值）。
薪酬水平的來源渠道多種多樣，從專業的薪酬調研報告，到各大招聘網站，再到同行業之間薪酬的交換等，有多種方式能獲得具有一定參考價值的市場數據。
在甄選薪酬水平數據的時候，應當選擇同一行業、同等規模的數據源。即便是統一崗位，行業和規模不同，崗位的薪酬也會呈現較大的差異。在對標薪酬總構成的時候，行業和規模的影響因素可以下降。
對外部薪酬的分析需要注意：
1.在薪酬調研的準備階段，HR應根據企業情況確定薪酬調研的目的，選擇適合的對標企業的對象和數目，選擇待調查的對標崗位，確認需要調研的薪酬信息，確定調查方法和內容，最終形成一套具有可行性的薪酬調研方案報相關領導審批修改。
2.在薪酬調研的實施和分析階段，HR需根據審批后的薪酬調研方案展開薪酬調查，獲得想要的各類薪酬信息。
HR依據企業需要的薪酬調查結果分析方法對數據進行相應的整理和分析，繪制出相應的圖表，根據薪酬調研結果，給出薪酬調整及與薪酬相關一系列行動的方案或建議，形成薪酬調研報告及行動計劃，報相關領導審批。
3.在薪酬調研結果的應用階段，HR根據領導審批后的薪酬調研報告及行動計劃開展相應的落地實施工作。
在計劃實施的開始前和過程中，HR應保持與公司各部門負責人的信息溝通，讓該行動計劃不僅得到決策層的支持，更要得到各部門負責人的理解和支持。
內外部薪酬如何對標？
針對薪酬的構成，市場的做法可以提供參考，適合本組織的一些做法可以逐步試行使用，這里我們重點講述的是市場薪酬水平的對標。
對于重點崗位，完全可以做到單個崗位的分析，而對于全公司所有崗位的對標，從薪級的角度著手，更能看出目前內部整體薪酬與市場薪酬的對應關系。
具體的做法可以通過多種數據計算工具進行，常用的是通過Excel表格的數據圖表功能，將各個薪級的內部薪酬數據和所收集到的市場各分位值的數據統統整理好并羅列出來，插入散點圖或折線圖的方式，可以相對直觀的判斷內部薪酬在市場的區間。
若數據的規律性較弱，可以將原始數據進行擬合處理，畫出數據的指數型趨勢線，這樣數據線條之間的關系就更加明顯。
內外部數據的分析是企業薪酬現狀與市場對標的檢視，也是下一步薪酬策略選擇的有力依據，HR可以基于內部崗位相對價值來分析，能增加方向性和準確性。
