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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬預算是對企業未來薪酬支出的一種預測，其中包括薪酬的支出預測和薪酬的增長預測，這種預測是為了在人工成本支出方面進行權衡和取舍。
因此，薪酬預算是薪酬管理的一個非常重要的環節，同時也是企業經營計劃和組織規劃的重要組成部分。今天，HR知識匯就手把手教大家做好薪酬預算。
薪酬預算的目標
薪酬預算工作應該達到以下目標：
▌1.使人工成本的增長與企業效益增長相匹配
通過人工成本的適當增長，可以激發員工的積極性，促使員工為企業創造更多價值。
在企業人工成本變動過程中，一般會出現企業投入的邊際人工成本等于企業獲得的邊際收益狀態。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得的收益最大化。
▌2.將員工流動率控制在合理范圍
薪酬待遇是影響員工流動的主要因素之一，健康的企業員工流動率應該保持在一個合理范圍。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業缺乏創新精神，因此過低的流動率對企業也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。
▌3.引導員工的行為符合組織的期望
如果企業在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據員工的績效表現提供激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
薪酬預算需考慮的因素
1.企業外部環境變化
在制定薪酬預算時，HR應詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數變化、國家社會保障政策變化以及外部環境對企業經營業績影響等多方面因素。
消費者物價指數變化會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預算方面；勞動力市場價格變化以及企業外部經營環境的變化會對工資總額預算有比較大的影響。
在薪酬總額預算受到限制的情況下，HR必須權衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現公司人力資源管理工作重心的變化。
2.企業內部因素
薪酬預算還應著重考慮企業內部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業目前支付能力。
HR應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。
HR制定薪酬預算應關注勞動分配率的變化，應使勞動分配率基本保持穩定。企業創造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業創造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
常用的薪酬預算方法
01薪酬費用比率法
薪酬費用比率=薪酬總額/銷售收入×100%
通過控制薪酬費用比率來達到薪酬總額控制的目的。
從公式中我們可以看出：如果企業薪酬總額要上漲，則必須保證銷售收入上升。企業薪酬總額的增加是建立在銷售收入增長的基礎上。
薪酬費用比率的確定：在公司業績穩定的情況下，根據公司以往的經營數據計算出薪酬費用比率；如果公司的經營業績不穩定，則參照行業薪酬費用比率；然后，再根據薪酬費用比率，計算出合理的薪酬總額。
02勞動分配率法
勞動分配率=薪酬總額/附加價值×100%
勞動分配率法是指企業獲得的附加價值中多少份額用于員工薪酬分配。
附加價值是指企業本身所創造的價值，它是企業生產價值中扣除從外部購買材料或動力的費用之后，附加在企業上的價值。
附加價值的計算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷售額中減去原材料等由其他企業購入的且由其他企業創造的價值；另一種相加法，即將形成附加價值的各項因素獨立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬費用，一般在薪酬預算中采用相加法。其公式為：
附加價值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價值的各項費用=利潤+人事費用+財務費用+租金+折舊+稅收。
03盈虧平衡點法
盈虧平衡點，又稱零利潤點、保本點，通常是指企業利潤為零（全部銷售收入等于全部成本）時的銷售額或銷售量。
企業的薪酬總額=邊際貢獻－預計利潤－其他固定成本=（銷售單價－單位變動成本）×銷售量－預計利潤－其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。
04人員編制法
編制法是在企業人員編制的基礎上，根據員工的平均薪酬水平對薪酬總額進行的一種預算方法。
公式：年度薪酬總額預算=標準編制×平均薪酬水平。
步驟：
（1）統計企業各崗位平均薪酬，預測下一年度行業薪酬增幅，確定下一年度企業整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。
有些崗位，公司認為是企業發展的核心，可以將這些崗位薪酬增幅定得略高于企業整體薪酬增幅。
而有些崗位在本行業人員供應已經達到了飽和狀態，同時并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業整體薪酬增幅。
還有些崗位的人員甚至可以維持現有水平。
（2）確定下一年度各崗位人員編制；
（3）預算下一年度企業薪酬總額：
薪酬總額=∑各工資等級平均薪酬×職工編制×（1＋薪酬增幅）
薪酬預算要注意的方面
1.要考慮如何才能有效、合理地使用人力資源成本。
薪酬預算要在編制時做充分的投入產出分析，比如，根據預算年度的經營預算指標，如收入、利潤、產值等指標，決定薪酬總額的占收入比例。
HR還應根據基礎目標、考核目標和挑戰目標，分別計算對應的薪酬總額，才能非常清楚而且合理的分利益，使員工安心地工作，從而達到最大的工作效率。
2.企業薪酬預算時只在績效薪酬或者獎金方面增加預算比率，而控制基本薪酬預算的增長幅度。
通?；?a href="http://www.dhmtex.com/info/202010154214.html" target="_self">薪酬在一個預算年度內保持不變，讓員工的績效薪酬緊密和績效考核掛鉤，重視預算目標的達成，真正體現“創造，分享”的企業價值，使"員工努力工作，達成預算目標"，企業和員工共同分享價值成果。
3.評估薪資預算的有效性并進行調整、控制。
當企業沒有企業文化時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的薪資預算、給付關系是不能讓員工產生歸屬感的。
所以薪酬調整總額分配到員工需要事先確定規則，為了激勵員工努力工作，創造更好的業績，一般應當考慮依據業績調薪，即制定績效調薪的相關制度。
