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公司薪酬調整既是一門科學，也是一門藝術。
對HR來說，公司薪酬調整是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。
那么公司薪酬調整方案怎么做呢？
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做公司薪酬調整方案的目的
做公司薪酬調整方案的目的無非有三：
1）薪資的外部競爭性出現問題了，部分崗位尤其是核心和骨干崗位和競爭對手同崗位薪資相比，已經處于中下水平了，不調整無法吸引人才和留住現有人員了；
2）薪資的內部公平性出現了問題，內部薪資現狀沒有體現崗位之間的相對價值，不調整無法安撫內部員工了；
3）薪資的激勵性出現問題了，做和不做一個樣，做多做少一個樣，薪資無法起到激勵作用。
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公司薪酬調整方案的種類
公司薪酬調整方案的種類大致有以下幾種：
1）普調
也就是年度調薪，每年在某個時間大家的工資一起調整，調整的多少和公司的效益、每個人的崗位價值和工作績效有關。
2）特別調整
主要是針對一些薪資水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術人員進行調整，對做出特別貢獻的人員調薪。
3）法定工資調整
每年各地區都會對當地的最低工資標準進行調整，HR就要對內部人員的工資進行梳理，確保員工的工資不能低于最低工資標準。值得注意的是有些地區規定員工按照全勤提供了勞動，扣除了個人承擔的社保和公積金外，實發工資不能低于最低工資標準。
4）晉升調整
員工在技術或者管理上晉升了，按照公司的規定，對他們的薪資進行調整。
5）試用期轉正調整
員工試用期轉正了，按照規定對員工的薪資待遇進行調整，除非勞動合同有規定不需要調整。
6）新老員工薪資差距調整
在公司整體薪資水平在市場上不具有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才，那么入職后，面對相同崗位新老員工較大的工資差距，需要對老員工的薪資進行調整，以保證崗位相對公平性。
7）挽留調薪
為了挽留將要離職的員工，對其進行調薪。
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做公司薪酬調整方案的時機
做公司薪酬調整方案的時機也是很關鍵的，一般來說碰到以下情況，就要考慮調薪了:
1）最低工資標準調整
這是法定的要求，企業必須按照最低工資標準對處于最低工資標準的人員的薪資福利進行調整。
需要注意的是，拿最低工資標準的人員工資調整了，其他高于最低工資的人員的工資也要相應進行調整，以保持各個崗位一定的工資差距。
比如最低工資由2000元調整到2200元，那么原來2200元的工資可能要調整到2400元左右，以保持一定的工資差距，不然會出現原來比自己工資低的人，通過最低工資標準調整后，反而比自己工資高了。
2）關鍵崗位薪資嚴重低于市場水平
公司每年要根據標桿企業或者行業內競爭對手的薪資水平進行一定的薪資調查。
這種調查可以將全部崗位納入進去，也可以對重點崗位進行調查。
如果調查結果顯示核心和關鍵崗位在整個行業的薪資水平明顯處于中等偏下，那么應該及時進行調整，以保證這些崗位薪資的競爭力，有利于吸引人才和保留現有人員。
同時為了保持內部崗位價值的相對公平性，公司也要在內部進行工資調查，對崗位工資較低的員工進行薪資調整。
3）物價水平上漲時
當物價水平上漲厲害時，為了讓員工保持原有的生活水準，需要對薪資進行調整。
物價水平上漲指數可以參照政府發布的數據，也可以參照和員工生活息息相關的主要物品的物價上漲水平，比如房租，豬魚肉，蔬菜等的價格上漲水平。
4）員工晉升時
從技術和管理雙通道來看，員工的技術級別提升了，能承擔更多的工作內容，比如從助理工程師晉升到工程師，按照公司的相關規定，就應該給他調薪。
員工管理職務晉升了，能承擔更多的管理責任，比如從主管晉升到經理，按照公司的相關規定，也應該給他調薪。
5）試用期轉正時
員工試用期轉正了，那么按照公司規定或者入職前約定的，要對員工的薪資待遇進行調整。
6）員工表現優異時
員工近段時間表現優秀時，為了鼓勵員工做出更大的貢獻，可以對他進行調薪。
7）挽留員工時
當員工有離職傾向或者提出了離職時，公司為了挽留這個員工，往往會給這個員工進行加薪。
當出現大量員工離職時，在排除因公司戰略調整和業務轉型導致的員工大量離職外，我們應該對此重視，薪資不合理不一定是員工離職的唯一因素，但一定是一個重要的因素；這時我們要對現有員工進行盤點，對核心和骨干員工進行加薪，確保公司業務能正常開展。
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做公司薪酬調整方案的注意事項
做公司薪酬調整方案的注意事項有哪些？
1）公司業績不好或者公司虧損時慎談調薪要求，除了少數關鍵崗位需要調整外。
2）調薪前一定要做好內外部的薪資調查分析，為調薪工作提供有利數據支撐。
3）調薪要將員工的崗位價值、績效表現和能力素質結合起來分析。
4）調薪要體現公司的文化導向和薪酬戰略，遵循二八法則，資源向關鍵崗位和關鍵員工傾斜。
5）調薪總額要體現效益原則，人力成本的增長要略低于公司效益的增長。
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
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