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崗位價值評估是指依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，也就是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、任職資格、工作復雜程度、崗位工作條件等因素對崗位進行綜合評價，確定崗位在組織內的相對重要性和排序的過程。
這是薪酬體系設計的根基，評估結果的高低會直接影響后期崗位薪酬定級等一系列工作。
那么如何做好崗位價值評估呢？接下來HR知識匯為大家一一解析。
崗位價值評估流程
01崗位分析
作為崗位評估的重要前提，崗位分析尤為重要。
它要求企業能全面收集所有崗位相關信息，這些信息能確定崗位的性質、職責、任務和要求等，同時，也應該包含從事此崗位上的工作應具備的知識、技術和能力等信息。
在這個階段，一般會形成崗位說明書這一重要成果。
02成立崗位評價小組
崗位評價需要人力資源部門和其他部門共同協作，進行崗位評價體系設計、評價方法的選擇，并最終做出崗位評價的結論等。
03選擇崗位評價的方法
市場上有不少可以幫助企業建立崗位評價體系的常用方法，HR可以依據自身規模大小、崗位多少和評估的目的等選擇不同的評價方法。
04進行崗位評估
依據崗位分析獲得的各個崗位的相關信息，進行整理和分析，安排選定的評估方法和評價模型，得出各個崗位的相對價值大小。
05確定崗位等級
在崗位價值結果的基礎上，對崗位進行分級分等，編制企業的職位體系表。
崗位價值評估方法
崗位價值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評分法四種。
1.排序法
排序法是崗位評估方法中最簡單、快速和成本低的方法，通常依據工作復雜程度、難度等總體指標來對每個崗位的相對價值進行排序。
在運用這一方法時，要求HR對需要評價的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準確的判斷。
排序法通常適用于規模較小、崗位數量不多、崗位設置較穩定的企業。
2.分類法
分類法是指預先定義好每個崗位類型的描述，用來建立一系列崗位等級，然后將被評估的崗位被放入能最恰當描述它的那個分類中。
分類法操作簡單，執行起來速度快而且容易解釋，但是其等級描述往往容易出現范圍過寬或過窄的情況，導致有的崗位會被歸類到不合適的類別中，其次，職位描述也很有可能會因為需要歸類而被修改或歪曲。
分類法比較適用于公共部門和存在技術型工作的企業。
3.要素比較法
要素比較法使用已定義好的要素及其程度來建立崗位價值，是一種相對量化的崗位評價技術。
要素比較法中的“要素”通常指企業為崗位設定的付薪要素，這一要素的確定主要來自于工作分析結果-職位說明書。
因此，要素比較法的評估方式是將崗位的職位描述與各要素下的各程度定義進行比較來確定職位最合適的等級，每個等級都有相對應的分數，最后把分數加總，即可得到崗位價值結果。
4.評分法
評分法是一種比較精確、系統、量化的崗位價值評估方法，更加有助于評價人員作出正確的判斷，是目前薪酬設計中運用最廣泛的一種崗位評價方法。
目前，比較常見的評分法有海氏（Hay Group）評價系統和美世（Mercer）職位評估體系兩類。
▌海氏（Hay Group）評價系統
海氏評價系統是國際上使用最多的崗位評估方法，它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都采用了海氏評價系統。
海氏工作評價系統實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。
▌美世（Mercer）職位評估體系
美世職位評估體系是一個建立在影響、溝通、創新和知識4個要素上的評分系統。這4個要素覆蓋了確定崗位價值大小的關鍵決定因素。每一個要素又可分為2至3個子因素，每一子因素有不同級別的描述和相應的評價得分。
評估過程十分簡單，只需為每一子因素進行評價，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分數加起來得出總分便可。
總的來說，以上幾種方法各有其優缺點，HR具體操作時需要根據企業情況采用適合的評價方法。
崗位評估注意事項
1.評估時間
崗位價值評估是一種合理定薪評價工具，具有一定的穩定性，一般在以下四種情況進行會比較適合。
一是公司經過一段時間的快速發展后，公司內部的崗位相對價值會有所變化，因此，一般都會對崗位價值進行重新評估；
二是由于公司的戰略發生調整或者組織結構發生變化，公司內部各崗位的相對價值將發生變化，因此，需要進行崗位評估；
三是幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進行崗位評估，實現公司各崗位薪酬的內部公平；
四是公司需要建立既體現崗位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要崗位評估。
2.評估組織和方式
為確保崗位價值評估的科學性、準確性，HR進行崗位價值評估時必須有相對科學的評估組織。
一般情況下，評估組織中包括公司領導、人力資源負責人，以及各崗位系列中熟悉公司崗位具體職責和重要性的管理者，例如：銷售、技術、生產、質量等部門領導。
具體評估方式主要有兩種：一種是分別打分評價，去掉一個最高分，去掉一個最低分，取平均分作為該崗位價值最終評分；另一種是民主集中制，評估小組集體研討，確定崗位價值得分。
無論哪一種方式都有其優勢，也有其局限性，具體根據企業的發展規模和管理水平來確定。
值得注意的是，如果評估人選或評估方式不合理，或者沒有認真對待，都有可能導致崗位價值評估結果出現較大偏差甚至結果無法應用，嚴重的還會起到負作用。
崗位價值評估后，HR將公司所有崗位一一進行評價，得出《崗位價值分數匯總表》，評估小組進行糾偏和調整，最后形成當前現狀下的公司《崗位價值分布圖》。
之后HR結合公司《寬帶薪酬表》對崗位職級進行落位，就有了公司崗位定薪標準，再結合崗位上具體的人進行人崗匹配度分析，為后續員工薪酬落位提供數據依據，就能相對客觀地制定員工的薪酬標準。
