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根據相關立法規定，女孩工三期勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約。但解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的現實問題，故只能優化和細化單位自身的管理，完善“三期”女職工的退出機制。那么，HR該如何完善相應的離職管理體制呢？
1.女職工三期管理中，離職管理做法一
女職工三期管理中，離職管理做法一：協商解除、變更及中止勞動合同的充分運用。當前勞動立法體系下，協商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約，只要不違反勞動基準法和法律、行政法規的強制性規定，且是雙方的真實意思表示，就可協商解除勞動合同?！叭凇迸毠?，雖然有法律特別保護，但法律對其處分權利的真實意思表示并不強加干預。因此，協商解除勞動合同是首選方案。
另外，三孩政策背景下，針對“三期”女職工，可以綜合運用勞動合同的變更和中止制度來滿足勞資雙方的訴求。就實質而言，與“三期”女職工協商中止勞動合同或辦理內退、停薪留職等操作方式，不僅于法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特征，完全可以作為人力資源管理的措施。
2.女職工三期管理中，離職管理做法二
女職工三期管理中，離職管理做法一：過錯性解雇的運用?！叭凇迸毠け旧砭吞幱谔厥獾谋Ｗo期限之內，要運用《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。所以在三孩政策背景下，HR尤其要關注以下三點：
（1）需特別注意不能以員工違反計劃生育政策而解除勞動合同。換言之，三孩政策的放開無異于鼓勵生育，基于此時代背景和社會發展趨勢，即便員工生育四孩，也不宜以此為由解雇。
（2）第二，單位應當從嚴把握“三期”女職工過錯性解雇制度的運用。如何從嚴把握？注意兩點：一是實體上必須完善自身的規章制度體系，包括與“三期”女職工有關的制度體系，須合法、合規、有效；二是程序上須“仁至義盡”，除了履行法定的管理程序外，還需要特定的口頭和書面的溝通程序。
（3）慎重選擇以“三期”女職工違反誠實信用和工序良俗原則而解雇。筆者認為，對于誠信原則，單位可以正面利用，在具備正當理由并履行法定程序的條件下，單位可進一步溝通，以示誠信。而對于工序良俗原則，單位則需反面利用，即盡量避免隨意運用違反公序良俗原則。換言之，公序良俗原則的運用需把握兩個關鍵：一是優先適用具體的法律規范，如有具體的法律條文就不能適用公序良俗原則；二是運用公序良俗原則時需注意與工作的關聯性，即“三期”女職工純粹的私生活不宜作為違反公序良俗并予以解雇的理由。
總之，離職管理需要符合國家法律法規以及企業制度，企業沒有權利隨意解雇員工，同時HR也需要按照企業程序、人力資源管理法律法規角度以及本身道德層面出發來處理女職工三期期間的離職管理事務，并進一步形成相應的管理體制，為企業保駕護航。
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