-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
眾所周知，工傷不僅是人力資源管理中的法務問題之一，同時也是勞動關系的熱點以及難點。因此，對于HR來講，當企業員工發生工傷時，往往最容易產生爭議的就是工傷賠償的金額。畢竟HR對工傷賠償業務法律法規不了解、企業支付能力小等等，都是會讓HR舉步維艱。那么，我們就以南京市工傷賠償為例，來講講HR該如何與員工進行談判。
1.HR在進行南京市工傷賠償談判時需要具備的核心能力
其實，HR在處理南京市工傷賠償時，應該具備底氣、氣場、溝通這三項核心能力。
（1）底氣。HR需要對工傷的相關法律法規非常熟悉，畢竟勞動法律法規是HR（或企業）和員工雙方手中的一把刀，只有真正把握法律法規的解讀底蘊，才能在談判過程中為企業贏得領先優勢。
（2）氣場。氣場其實對于管理層人員來講都是需要的，HR也不例外，畢竟當你在處理企業人力資源管理事務時，往往會遇到比你更加強勢的員工，所以這時氣場往往可以幫助你震懾一些不利的場面，以及贏得溝通的機會。
（3）溝通。在進行南京市工傷賠償談判過程中，HR應該以法為先，理為上，情為真。從法律層面為員工剖析作為基礎，再曉之以情動之以理來和諧溝通工傷賠償問題。
2.HR在進行南京市工傷賠償談判時需要設計的策略
（1）工傷賠償方案應包括的內容
①工傷賠償處理方案
②相應的法律法規
③工傷認定書、勞動能力鑒定書
④工傷賠償金額的計算明細
⑤工傷員工及其代理人的基本情況、預期及價值取向
（2）設計工傷賠償方案
一般員工傷殘鑒定出來后，HR應立即與職工進行溝通，了解員工處理工傷賠償的意向。而當受傷員工明確解除合同意愿后，HR應盡快測算每個項目的金額，以及企業應該承擔的金額。同時根據過往的經驗形成不少于三套的賠償方案，可分為上、中、下策。
①上策：用人單位根據南京仲裁環節所認可的調解金額（建議是一個區域值），一般不低于法定標準的70%—80%。
②下策：按《工傷保險條例》及南京的工傷待遇標準享受工傷待遇；
③中策：介于上下策數值區間
（3）工傷賠償方案匯報
向企業領導層進行方案設想的匯報，當獲得認可后進入預演和協商階段。
由于每個企業所遇到的工傷情形不同，所以以上內容希望能為南京市HR在處理南京市工傷賠償這類人力資源管理事件時提供一些思路。
