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在不同的企業，女職工三期所出現的人力資源管理問題都是有所差別的，但是最后所產生的結果大部分是相似的，就是員工經常會將用人單位告上法庭，從而來維護自身的權利。因為，為了讓HR了解更多的女職工三期情形來幫助企業更好判斷是否該在女職工三期過程中做出這樣的行為，進而減少相應的勞動糾紛，同時，這里還有相應的律師為這些場景做一些解析，希望HR可以仔細閱讀：
1.女職工三期情景一
小張在懷孕后需要定期去醫院產檢，但是單位要么不給假，要么算作事假或病假來扣工資，單位的做法是否違法？
律師解答：用人單位的做法是違法的。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間應當計入勞動時間，正常發放工資。用人單位無權阻礙懷孕女職工進行產檢。
2.女職工三期情景二
用人單位知道職工小花懷孕之后，認為小花已經無法勝任本職工作，遂作出開除決定。
律師解答：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。如果用人單位在女職工“三期”內解除勞動合同，就構成違法解除。女職工有權要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求用人單位支付賠償金，賠償金的數額是經濟補償的二倍，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3.女職工三期情景三
青青在一家傳媒公司工作，平日里總是需要四處奔走，跟多方對接項目內容。幾天前，青青感到身體不適，去醫院檢查后才發現自己已懷孕兩個月，但是有先兆流產跡象。于是，她向領導申請調崗到辦公室負責較穩定的文職工作，但被領導拒絕。領導表示最近幾個重要的項目都是青青負責，因此要求青青必須堅守崗位，直至項目結束。
律師解答：青青的遭遇在職場中十分普遍，很多用人單位并不會因為女職工懷孕就停下“剝削”的步伐，這源于資本天然的擴張性。但是，勞動者的合法權益必須得到有力的保障，才能使勞資關系趨向和諧。青青作為懷孕的女職工，在孕期不能適應原勞動的情況下，用人單位有義務根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。除此之外，對于懷孕7個月以上的女職工，用人單位還不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
4. 女職工三期情景四
麗麗懷孕了，在家休產假，但是對于產假期間的生育保險待遇應當由誰支付一籌莫展。
律師解答：生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。生育醫療費用包括下列各項：（一）生育的醫療費用；（二）計劃生育的醫療費用；（三）法律、法規規定的其他項目費用。所需資金從生育保險基金中支付。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。另外，北京市人力資源和社會保障局《關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》（京人社醫發〔2011〕334號）第三條明確指出：生育津貼即為產假工資，生育津貼高于本人產假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。因此，麗麗的生育津貼與工資不能兼得。
5.女職工三期情形五
小美與天天公司簽訂了自2017年6月1日到2019年5月30日的兩年期限的勞動合同。2019年3月，小美被醫院診斷為懷孕，同年5月30日天天公司明確表示勞動合同期滿不再續簽，其與小美的勞動關系自2019年6月1日起自然解除。
律師解答：女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。小美作為“孕期”女職工，即使出現了勞動合同期滿的情況，天天公司也無權在小美孕期與其解除勞動合同，而是應當將勞動合同的期限順延至小美的哺乳期結束。否則，用人單位就構成違法解除勞動合同。
綜上，這些情形可以幫助HR更好地認清女職工三期的本質，從而更好地處理人力資源管理問題，同時也能幫助企業減少仲裁風險，維護自身的社會形象。
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