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對于企業而言，其實只有勞動者享受了休息休假，才能更好的恢復工作中消耗的精力和體力，從而有助于在工作中更好的發揮自我價值。但是在實踐中，許多勞動者對于自身的這一項權利并沒有清晰的認知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動者帶薪年休假的權利，從而導致勞動爭議情況的發生。那么，作為人力資源管理者，HR你是否處理過以下的帶薪年休假爭議案例呢？
1.帶薪年休假爭議案例
小王2014年3月1日從某科技公司跳槽到陽光技術公司，2014年12月，小王找陽光技術公司要求休當年的年休假，而公司人力告知其因在本公司連續工作不滿1年，不能享受帶薪年休假，其從2015年3月1日開始才享受帶薪年休假。小王主張自己之前在某科技公司已經連續工作了2年，符合休年假條件。經多次找陽光技術公司溝通未果，至2015年2月底，小王與陽光技術公司解除勞動合同。小王起訴要求陽光技術公司支付其2014年4月至12月未休年假工資。在法庭上，小王提交了自己的社會保險繳納記錄以及某科技公司出具的工作證明以證明自己的工作情況。陽光技術公司在法庭上仍辯稱本公司規定勞動者需在其公司工作滿1年才能享受年休假，不同意小王的訴訟請求。
2.帶薪年休假爭議案例結果
法院經審理后認為，依據小王提交的個人社會保險繳費記錄及某科技公司出具的證明足以認定小王已經連續工作2年。依據法律規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。該12個月并非指在同一單位連續工作的時間，在其他單位的工作時間也計算在內。2014年4月小王入職陽光技術公司，當年陽光技術公司并未安排小王休年休假，應支付小王未休年假工資。經折算，2014年小王未休年假天數為3天。故法院支持了小王的訴訟請求，判決陽光技術公司應當按照小王的工資標準，支付其未休年假工資。
3.帶薪年休假爭議案例解釋
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
享受帶薪年休假的工作時間累計計算，在其他單位的工作時間也計算在內。無論勞動者在幾家用人單位工作過，其在積累工作經驗和勞動能力的同時，也是累計疲勞程度的反映，用人單位應當依照法律規定保障勞動者休息休假。
看過這個帶薪年休假案例，相信HR你應該能了解到：其實當員工工作已經滿12個月以上，即使跳槽到了另一家單位，那么還是可以享受帶薪年休假這個假期的。所以，之后在處理這類人力資源管理事務時，不應僅僅只看當時，而是要結合員工過去的工作經歷來進一步做出判斷，減少因判斷失誤做出了錯誤決策。
