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對于一家新成立的公司來講，是不是就不需要進行人力資源管理體系的構建呢？其實不然，無論是在什么階段的企業，擁有一套完善的人力資源管理體系，是對企業管理秩序，人力資源有效規劃以及實現未來戰略的有力保障。那么，新公司該如何構建人力資源管理體系呢？
1.構建人力資源管理體系需要理解公司商業模式
首先，最重要的應該是快速理解公司的商業模式，即公司是通過什么方式在運作并盈利。創業初期，公司的首要目標是在市場競爭中活下來，而請你來同樣是為了幫助公司運營，如果你不懂得這些，就很難為公司招到合適的人才并留住真正有價值的人才，也會一不小心被隔離出核心團隊。
2.構建人力資源管理體系需要了解公司背景
其次，了解公司背景，即公司如何成立、管理層領導的背景、發展過程中的大事件。有一些是隱形的，要通過一點一滴的信息積累，才會出現一張完整的圖。一旦公司發展歷程完整的圖呈現出來之后，下一步如何行動，就變得很明確，會少走很多彎路，特別是人力資源方面的。所以無論何種時候，多留意多總結，慢慢構建公司的全景圖。
那么，一般新成立的公司如何開展HR工作呢？這是體現專業性的時候了，但并不是一開始就上什么模型和工具，謹記磨刀不誤砍柴工。
（1）從制度和流程上保證公司用人的合法化以及內部管理的規范化；
（2）招到對公司有用的人，組建一支強有力的創業團隊；
（3）逐漸完善人力資源管理機制，激發員工最大化的發揮價值。
前兩點都不會寫在領導給你的任務表或者JD里，但都是非常重要的前提?？梢哉f是融入一個團隊的捷徑，它決定未來你會以多快的速度將你的能力轉換為實實在在的業績產出。而且這兩點不會有停止的那一天，因為公司是在不斷發展的，你只有無限接近它的步伐，無限了解它的原貌。第三點是可以去實踐的，也是體現HR在公司價值的地方。
同時，關于HR專業上的工作，本著分層分類的原則，按照以上三點可以這樣做：
（1）關于合法化、規范化
這個放在最前面是因為作為HR，首先需要保證公司的用人是符合法律規定的，不要讓細節上的失誤成為公司運營的風險，否則成本太高。包括員工的勞動合同、社保繳納、工資核算、個稅問題處理等。
做HR的人都有體會，各省份各地方的勞動法律法規在操作細節上都有不同，所以這次跳槽我默默的花了些時間了解梳理或者咨詢當地的朋友進行了補課。這個是人事工作的入門級別，沒有捷徑。
規范化是梳理公司的各項制度，建立游戲規則也很重要，特別是HR相關的都是涉及員工利益，只有在規則清楚的情況下，才會減少摩擦和誤會。
因為公司是合資公司，所以并不是所有的東西都是零，特別是管理制度，除了需要參考股東公司原有的規定，還需要結合合資公司自己的特定情況。這部分花了一些時間，但好在管理層對這些并不是太計較，只求有相關的規定就行，發生一些具體的事情時，有規定依據。等未來人員規模擴大之后，可以再慢慢補充完善。
（2）招兵買馬組建團隊
這是今年甚至是明年的重點，人永遠是公司最關鍵的資本，招到合適的人和招錯人真的區別太大了。
目前來看，研發、質量、物流團隊都是能夠勝任的。唯獨讓我擔心的是銷售團隊，今年的銷售團隊業績明顯不給力?；蛟S是由各個方面的原因造成的，但是大家還是會覺得銷售的能力不行，是因為招聘沒到位，最起碼我也是這么認為的。所以從現在開始，如何組建一支強有力的銷售團隊，將是明年成敗的關鍵。
至于如何才能做好這一點，需要系統分析。BTW，用做市場的方式來做招聘，也可以是一個方式，但具體如何操作，還需要繼續摸索。明年的招聘計劃已經基本上出來了，所以是時候規劃一下該具體怎么做了。
（3）完善機制，激發員工最大價值
這個才是HR在公司發揮作用的地方，但不積跬步無以至千里，目標遠大，現實卻是殘酷的。很多時候，作為新公司HR招來了人、交了社保、發了工資，就不知道下一步該如何做了。所以，HR還是需要多參考其他企業的相關機制，從而更好地完善自身企業的機制來激發員工最大價值。
總之，新公司跟那些發展中的公司一樣，都需要構建相應的人力資源管理體系?；蛘哂行┤苏J為新公司剛起步，很多信息還不完全，沒有必要花大力氣來構建管理體系。但實際上是，如果新公司沒有形成初步的人力資源管理體系的話，很容易在一開始的管理上產生漏洞，無論是合同的簽約還是人員的薪酬、考勤、績效管理等等。而且這時企業所形成的工作氛圍也會十分散漫，毫無向心力、凝聚力可言。所以，HR可以先從細微角度出發，初步形成人力資源管理體系的大致框架和內容，從而滿足之后進行完善和補充。
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