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數字化時代，企業擁有新型的人力資源管理體系，是十分有優勢的。一是可從更全局的角度來事先規劃企業未來人才資源配置，從而更好地面對未來的挑戰。二是當體系形成后，企業的內部管理也將更加井然有序，而且還能從根本上提升全體員工以及企業本身的市場競爭力。由此可見，新型人力資源管理體系所帶來的影響是非常大的，那么它與傳統人力資源管理體系又有什么區別呢？
1.新型VS傳統人力資源管理體系區別：新舊視野不同
傳統人力資源管理體系的著眼點只在人力資源管理本身的事務，新型人力資源管理體系更關注與人有關的企業管理，將原來不屬于傳統人力資源管理體系的“戰略定位”、“企業文化管理”、“流程管理”納入到新型人力資源管理體系中，就是希望人力資源管理部門要多關心宏觀層面的東西，參與到企業宏觀管理和體系建構中，人力資源部門不是等企業戰略制定完之后，被動地接受并按企業戰略的要求來設計人力資源規劃，而要在企業戰略定位和企業管理上更多地體現人力資源管理的聲音。
企業管理歸根結底就是對人的管理，人力資源管理部門要對企業管理和企業發展問題建言獻策，體現人力資源部門的貢獻，而不像之前一樣消極被動地接受，甘心做一個支持服務部門，而應該成為企業發展變革的推動者，企業管理工具和方法的提供者?！捌髽I文化管理”是與人力資源管理結合最緊密的工作，之前卻并沒有納入到人力資源管理體系；“流程管理”涉及到不同部門和崗位的相互銜接、配合和權限劃分，也是人力資源管理最為核心的責、權、利劃分問題，之前也被排除在人力資源管理體系之外，這些工作如果人力資源部門不做，其他任何部門更無法完成。
2.新型VS傳統人力資源管理體系區別：角度不同
新型人力資源管理體系側重于管理體系的建設，而非具體事務性工作，解決企業管理上的宏觀問題，是管理機制優化，側重于對企業的長期影響。事務性工作做完就完了，而體系建設卻可以長期影響企業的發展。正如《基業長青》一書指出的，管理者的作用應該是“造鐘，而不是報時”（詹姆斯·C·柯林斯,杰里·I·波拉斯，1994）。人力資源管理部門的價值并不僅限于為企業招招人、做做培訓、發發工資這么簡單，更重要的是為企業管理建立良性運轉的長效機制。事務性工作對企業的影響是局部的、有限的，而企業管理機制的建立對企業的影響卻是廣泛的、長期的。新型人力資源管理體系建立以后，企業運行受個人因素影響的力度就會減弱，同時還會形成一種同化機制，使外部進入的員工納入到企業運轉軌道上，避免企業運轉因某些領導人的變動而產生波動。相對于具體事務性工作而言，管理機制的建立顯然對企業的影響更加深遠，因而價值更大。
由此可見，新型人力資源管理體系在工作視野上比傳統人力資源管理體系更加注重宏觀體系建設，在工作角度上更加注重管理機制的建設，對于企業發展的影響更加宏大和深遠，對戰略和業務的支撐力度也更大，更加適合知識經濟時代企業發展的需要，因而也更能體現人力資源管理在現代企業中的核心地位和價值。
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