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事實上，過往的病假糾紛案件中，如果按照百分比來進行區分的話，大約20%是法律問題，而80%是企業管理的問題。人力資源管理工作的魅力在于，這是一份與人打交道的工作，尤其是關于病假這一塊的管理，所以HR不僅僅只能依靠“法”來進行處理，“情”與“理”這兩翼的依托也是十分重要的。
不過，病假管理所涉及的“法”的問題其實比較容易理清和掌握，但是對于“情”和“理”則是比較難把握了。因此，今天推薦幾個方法，幫助HR在病假管理中更好融入“情”與“理”，從而更高效率地處理病假問題。
1.病假管理方法一：HR應當避免先入為主
從實務中來看，問題、糾紛的發生往往是多重因素綜合作用的結果，這里面既有勞動者方面的因素，也有企業管理方面的因素。HR應當盡量避免先入為主的看待問題、糾紛，這樣不利于查明、全面了解事情的來龍去脈，也不利于找到問題的癥結所在。
在這樣的背景之下，去解決問題往往很難做到合乎情理，甚至有時候也不做到符合法律規定。為此，HR應當盡量做到避免先入為主，盡量秉承客觀公正的態度去調查、了解問題。
2.病假管理方法二：維持雙向的溝通
這里的“溝通”不等于“傳話”，溝通目的在于發現問題、癥結所在，從而進一步去化解、解決問題、癥結。
我們認為，HR在病假管理過程中，對于遇到的問題，需要與勞動者保持溝通，同時需要與企業保持溝通，兩種溝通缺一不可，這樣才有利于促進問題的解決。
如何去做溝通，這里涉及到當事人的溝通能力、工作經驗等等這里不做贅述，若以解決企業和勞動者之間的問題為導向，這樣去做溝通則更加容易達成目的。
3.病假管理方法三：HR可以為員工做些什么？
從所咨詢服務的案件來看，病假管理中出現的各種各樣的問題，背后往往隱藏著更加深層次的問題。比如，管理人員存在不當行為，勞動者對薪資待遇及晉升的不滿，管理人員與勞動者之間性格沖突，勞動者生活中實際存在的困難或者家庭遇到了重大變故等等。
對于這些背后問題的挖掘，需要HR盡量持有客觀公正的立場去調查、了解事情的來龍去脈。在此基礎上，抱著“我們可以為員工做些什么”的心態，去設計解決問題的方案，嘗試幫助勞動者去解決遇到的實際問題，這樣有利于促進事情的解決。
不過，HR需要注意的是，這三種方法都不是在無底線地妥協，而是在法律、制度允許的范圍之內找到平衡點，尋找勞動者和企業都能接受、認可的解決問題方案。因此，HR需要綜合使用這三種方法，從而更好地處理病假這類人力資源管理。
