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作為一名HR，要想在人力資源管理領域內出類拔萃，除了情商高外，掌握相應的知識、技能、法律法規也是非常必要的。因此，今天我們就以帶薪年休假為例，來為HR普及相應的法律法規以及經驗。
1.帶新年休假算“累計工作時間”嗎，如果在境外工作的話？
隨著改革開放的深入，“海歸”回國工作以及外國人到中國大陸就業也越來越多。這就涉及到一個焦點問題，在核酸年休假天數時，在境外工作的時間是否屬于“累計工作時間”？對此，沒有明確的法律規定，從公平合理的角度出發，在境外工作時間也應計算在內。建議用人單位招用有境外工作時間背景的人員時，雙方應在合同中明確此類問題，以免事后產生糾紛。
2.帶薪年休假，試用期也能享受嗎？
在試用期的職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經滿足連續工作滿1年的前提條件，從法律法規的要求而言，只要勞動者連續工作滿1年，就可以享受法定年假，而不論該勞動者是否是試用期員工。
其次，要看試用期的結局，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內解除勞動合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應該根據職工在本單位的自然日歷天數／365天＊應當享受的帶薪年休假的天數進行折算。如果是合格留用，用人單位對于勞動者休年休假的方式和時間有管理權，試用期在年末或者跨年度的，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。
3.帶薪年休假天數怎么算，當員工工齡遇到臨界點時？
累計工齡不滿10年的，年休假為5天；累計工齡滿10年不滿20年的，年休假為10天；累計工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內可能會遇到累計工齡10年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應該分段計算年休假，舉例如下：
如：2014年5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點2014年7月20日就滿足連續工作十年以上的條件。從臨界點到2014年12月31日，一共165天；從入職當日到臨界點的天數是62天，則2014年度年休假計算公式為62/365×5+165/365×10＝5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：2014年5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點2014年7月20日就滿足連續工作二十年以上的條件。從臨界點到2014年12月31日，一共165天；從入職當日到臨界點的天數是62天，則2014年度年休假計算公式為62/365×10+165/365×15＝8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
4.帶薪年休假多休可以折回嗎，當員工離職時？
按照國家法律規定，用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多于職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再扣回。但是，對于不是用人單位安排職工多休，而是職工自行申請多休的，其休完年假后又離職的，用人單位能否折回，即扣減勞動者多休部分的工資。對此，國家法律沒有規定，實踐中也存在爭論。綜上，為避免多休的糾紛，建議用人單位不要允許職工提前預支年休假。
由此可見，帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利，因此，企業是不能隨便剝奪員工該項權利的，不然就容易受到員工的起訴以及法律的制裁。當然，作為HR，為了盡量讓企業的利益以及安全最大化，就需要優先掌握這些假期政策，以保證后續處理人力資源管理事務時能保障企業權益不受到侵害。
