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?事實上，除了產假外，陪產假也是HR處理考勤管理事務需要管理到的內容。那么，當員工休陪產假后，企業不支付陪產假工資，員工是否可以在離職后申請經濟補償呢？
1.陪產假案例基本案情
2016年11月16日，童某的妻子張某某在湖北老家生育一女，童某自2016年11月25日至12月4日期間共休假7天，東明興業公司批準。但該公司認為由于童某之妻無工作單位，不屬于《北京市人口與計劃生育條例》規定的“女職工”范圍，因此，童某不符合陪產的條件，不同意支付7天陪產假工資。
2017年2月23日，童某申請了仲裁，但駁回了童某的支付陪產假工資的請求。
2017年3月14日以單位存在違法情形為由提交辭職申請，并于同年4月18日辦理離職移交手續?！ ?/span>
童某不服仲裁裁決于2017年4月6日向北京市懷柔區人民法院起訴，請求公司支付7天陪產假工資2281元和解除勞動合同的經濟補償41095元等。
2.陪產假案例北京市懷柔區人民法院審判結果
鑒于2016年3月24日修訂的《北京市人口與計劃生育條例》中規定：機關、企業事業單位、社會團體和其他組織的女職工，按規定生育的，除享受國家規定的產假外，享受生育獎勵30天，其配偶享受陪產假15天。童某的妻子無工作單位，不屬于上述條例中規定的機關、企事業單位、社會團體和其他組織的女職工。東明興業公司以童某未能提供其妻的工作單位證明為由而不享受陪產假的做法于法有據，故一審法院對于童某要求支付陪產假工資的請求不予支持。東明興業公司在履行合同過程中不存在故意拖欠其工資的行為，故一審法院對于童某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不予支持。
綜上，依據《中華人民共和國勞動法》第五十一條、《北京市人口與計劃生育條例》第十八條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，判決：
（1）東明興業公司于判決生效后七日內支付童某2016年2月婚假工資615元；
（2）駁回童某的其他訴訟請求。
本案一審結束后，童某通過信函和信訪信息系統，向北京市衛生和計劃委員會函請確認童某是否享有陪產假。北京市衛生和計劃委員會《來信答復意見書》201712039號，確認“您可以享受陪產假15天”?！秮硇糯饛鸵庖姇?/span>201712041號，確認“根據您的個人情況，應該享受十五天的陪產假”，是童某是通過信訪信息系統咨詢的。
童某不服一審判決，上訴于北京市第三中級人民法院并提交上述新證據。
北京市第三中級人民法院認為，按照《中華人民共和國勞動法》（2009年修正）第三條第一款規定，參照《北京市工資支付規定》（自2004年1月22日起施行）第二條、第十九條、第三十八條規定，再結合童某提交的北京市衛生和計劃生育委員會《來信答復意見書》兩份，可以確定，童某在東明興業公司勞動關系存續期間，依法享有婚假和陪產假，但是東明興業公司未依法讓勞動者童某享受相關福利待遇，反而克扣其休假期間的工資，違反了法律的強制性規定，東明興業公司應當支付童某婚假、陪產假期間被克扣的工資。判決：東明興業科技股份有限公司于本判決生效后十日內支付童某陪產假工資一千七百二十六元、解除勞動合同經濟補償金三萬五千六百零三元。
看到這里，HR你應該明白：除了讓員工享受陪產假休假權利外，企業還不能隨意克扣員工陪產假期間內的工資待遇，不然就容易陷入法律糾紛，最終結果還是要支付賠償金。
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