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現如今，很多員工的維權意識比HR還要強。一不小心就是勞動仲裁。而且勞動關系的處理，非?？简濰R的專業能力，稍有不慎，很容易引火燒身。
那么，HR應該怎么處理勞動爭議呢？
處理勞動爭議的三個時間點
勞動爭議的處理可以分為事前、事中和事后的處理，每一個環節都至關重要。處理勞動爭議的最好結果，并不是平息事件本身，而是企業和員工還能保持良好的關系。
就像一對好朋友，朋友之間會吵架，也會因為理念不同而漸行漸遠。但并不會因此而對對方的人品有任何指責，好聚好散才是理想狀態。
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事前：有理有據，依法辦事
1. 以員工手冊為核心，編織嚴密的制度之網
員工手冊是人力資源每個規章制度甚至業務單元依據的憲法性文件，其規定了全體員工的基本行為準則，是勞動爭議處理最重要的依據之一。隨著公司的持續發展，員工手冊也需要定期進行回顧和更新。
另外工作過程中，涉及到的所有相關文件，員工都應該簽字。這對很多企業來講是難點，因為員工逐個簽字，人力成本比較大。這時可以使用電子簽系統，員工可在線上簽字，非常簡單、快速、節約和方便。
2. 建立良好的員工關系，加強HR的權威和公信力
查爾斯·薩維奇在《第五代管理》中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源?！币甑饺肆Y源管理上，員工如果對HR不信任，HR也會花費加倍的成本去處理糾紛。
就像上文中講到的員工優化的問題，如果沒有和公司、HR建立信任基礎，即便是保密措施非常嚴密的調查，也問不來真實意見。
在日常工作中，HR應該肩負起營造良好的企業文化的重任，做員工的知心姐姐（哥哥），搞好員工關懷。當整個公司的人際關系都處于良性的狀態，更容易善始善終。
3. 做好員工背調，充分了解員工
勞動爭議的處理，最好的時機就是事前。建立員工資料數據庫，對每個員工的職業成長經歷、性格特征、職業規劃……了如指掌，當勞動爭議發生時，才能最快了解員工訴求產生的深層原因，有的放矢的解決問題。
換個角度講，你應該比員工自己，還要了解員工。
這樣你能站在員工的角度去幫員工分析利弊，把員工的期待值和公司的期待值接洽。
這也是HR部門的同事需要在日常工作中，通過完善自己的職業技能，針對不同崗位和人員特性，充分了解人的心理，抓住問題痛點，才能進行合理的溝通。
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事中：因人而異，隨機應變
1. 立場客觀，態度真誠
HR應該站在中立的角度，搭建企業和員工溝通的友好橋梁，真實反映問題而不是刻意隱藏，本著出現問題解決問題的態度處理事件。以真誠的態度，爭取和員工之間實現毫無偏頗且流暢高效地溝通，提供問題的最佳解決方案。
充分的尊重和真誠是HR管理員工關系的共性，而差別化是基于這個原則下所采用更加個性化的溝通方法。
2. 多部門聯動，共同解決問題
這個環涉及到和業務部門的配合，和工會的配合，和法務的配合，甚至有的時候還需要公司CEO等。
首先，有條件的情況下可以結合公司的績效考核，比如用積分制管理員工，指標明確，員工和管理層都有事實可依據。
其次，業務部門應該加入員工關系管理，不要單純的認為這是HR部門的事情。
業務部門應該及時關注員工動態，開展績效面談。比如一定時間內，我們會發起員工個人，直接領導方以及企業HR之間的三方面談。
面談可以直接解決員工問題，給員工提供幫助。并且通過企業方對員工個人的時間投資，從員工心理來講能感受到企業對他們的重視非同一般，從而在工作源動力方面產生正向的激勵效應，這也是提高員工工作業績產出的重要潛在因素。
3. 速戰速決，降低影響
勞動爭議的處理，時間非常的關鍵。
很多時候需要“快刀斬亂麻”，將危害的時間降到最短。
一方面，處理效率低，時間長，會讓員工感受不好，覺得自己沒受到重視，可能會導致矛盾激化。
另一方面，對于公司來講不管是時間成本、還是形象損傷都比較大。
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事后：好聚好散，以和為貴
1.幫助員工完善離職手續，降低對雙方的影響
從員工向企業提出離職開始，就意味著離職員工關系管理正式啟動。
幫助員工順利辦理離職手續、工作交接、離職面談等流程，減少對雙方的影響，都能提高員工感受。
2. 和員工保持長期的良好關系
俗話說：“鐵打的營盤流水的兵?！皢T工離職是正?，F象，離職管理也是企業文化內涵的體現。
有時候會幫離職員工推薦新的工作機會，離職不離企，員工發展得好也是我們的驕傲。
離職員工也是企業資源的一種，值得被重視。很多企業在這方面做得很好，比如騰訊用QQ群、華為用論壇來與離職員工保持交流，用真誠贏得離職員工的感恩，提升了企業的美譽度。良好的雇主品牌形象，需要HR在方方面面的維護。
最后總結一句，勞動爭議最好的處理就是科學化、客觀化、甚至透明化，這樣才能取得員工的信任，陽光是最好的防腐劑，實現企業與員工的“共贏”。
