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說起招聘，其中的面試環節是幾乎每位人力資源工作者都要經歷的事情，尤其是在中小型公司，招聘面試工作占據人力資源工作很大的比重。
每天大量的面試工作，不僅需要面試官擁有恰到好處的時間把控能力，更需要在有限的時間內溝通出本場面試所需要的核心內容。
說起面試過程中的“奇遇”，相信每個HR都是有故事的人。
由于“人”具有多樣性，每個人在面試過程中都會有不同的表現，甚至出現各種意想不到的情況，這些都有可能打亂我們計劃內的面試流程。
那么，HR該如何把控面試環節，透過表象聊出面試者真實的樣子和自己想要的信息呢？
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四類“靈魂選手”
中國有句老話，“人上一百，形形色色”，用這句俗語來形容面試群體的性格特點未為過矣。
在招聘江湖上行走，HR總能遇到幾個讓自己無言以對的選手。
總結起來，最考驗HR的有四類“靈魂選手”。
1. 一問一答，惜字如金
在工作中，我們常常希望搭檔能言簡意賅地講述項目核心點，幫助我們快速對接項目，加速進程。
在眾多應聘者中，也有不少人深得這一良好工作習慣的精髓——
無論面試官給出任何問題，對方都能用一句話解答，大事化小，小事化無，風輕云淡，片葉不沾身，讓滿臉期待的面試官瞬間石化。
面試官本想拋磚引玉，結果對方卻給出了極其簡短精準的答案。
一句話就把嗑嘮死，讓面試官一時無法找到銜接點引出第二層問題，直接進入第二個平行問題又為時過早。
還有一些面試者，因為表達能力欠佳，在回答問題時總是惜字如金，用“是”或“否”簡單應付過去，場面非常尷尬。
遇到這類求職者，面試官無法繼續提問，雙方相顧無言，往往只能匆匆走完面試流程。
2. 答非所問，自娛自樂
可以說，面試環節的每一個問題都是精心設計，幫助面試官去了解應聘者各項能力、精準判斷面試者是否適合當前崗位的。
然而，應聘者當中總有一些裝了“反偵查”裝置的高手，
他們會巧妙地避開每位面試官、每個問題的關鍵點，回答出完全不屬于該問題范疇的內容。
最為難得的是，在整個應答過程中對方竟然表現得毫無尬聊感，全程侃侃而談。
此時只能對面試官說一句：“對不起，對方現在不在地球，無法接收到你的信號?！?/p>
3. 口若懸河，樂在其中
和第一類高冷選手相反，
此類應聘者上知天文下知地理，時不時還能抖抖包袱，在面試官問任何問題時，都能引申出很多的話題，甚至變出一篇聲情并茂的記敘文，讓面試官在他華麗麗的語言海洋里蛙泳蝶泳自由泳。
偏偏面試官問到的問題卻不正面回答。
要知道，每場面試時間是有限的，面試官沒有那么多時間和面試者促膝暢談。這類求職者，生活中是典型的話癆，工作中往往愛抱怨。
面試官遇到這類選手，只需一句：“請結束你的表演，下一位！”
4. 不談工作，談就談錢
有些面試者，剛剛坐定就開始談錢，
“你們的薪酬是多少？”
“對不起，請先回答幾個問題，看您是否適合這個崗位……”
“好的好的，聽說你們公司薪酬比同類企業低，那么薪酬結構上是不是有優勢？”
“……”
這類面試者有一種迷之自信，似乎自己一定能勝任這份工作，就看薪酬合不合本人胃口。
對于這類面試者，面試官要適當地潑一潑冷水：“醒醒吧，如果一份工作你根本做不了或者不適合，那談錢又有什么用呢？”
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三招拯救“尬聊”
1. 明確目的，循循善誘
由于崗位性質不同，對應聘者的語言表達能力要求有很大的不同，表述的方式也會有所不同。
單從崗位維度考量，以銷售崗位和技術崗位為例，銷售崗位的人員在形容詞的運用上，大抵會比技術人員更擅長一些。
當HR明確了崗位特征以及想要獲得何種信息的時候，可以根據職位類型、表達能力要求，設置不同階梯數量的問答題目。
比如，銷售崗位可以設置2-3個相對寬泛的問答階梯，技術崗位可以設置3-5個相對精細的問答階梯。
通過逐步引導對方全面表述自己過往的經歷，從而拼接出相對完整的信息。
2. 轉換角度，用戶至上
面試的核心點在于，應聘者需要在十幾分鐘、半個小時內盡量展示出自己的優勢，來獲得面試官的認可。
當面試官設置的問題對方一時無法理解或者不知如何闡述時，為了避免冷場，應聘者很有可能會所答非所問，用一個失誤去彌補另外一個失誤。
所以，面試官不僅需要站在專業的角度，劃分出一場面試需要考察的核心價值點，還要站在面試者角度去分解需要設置的問題內容。
并確保做到通俗易懂，盡量縮短應聘者理解題目的時間。
3. 命題作文，明確規范
無論是惜字如金者，還是口若懸河者，核心問題在于應聘者不知道自己需要用多長時間來表述自己的答案。
在沒有參考標準的情況下，只能以自己擅長和習慣的方式作答。
因此，面試官在給出問題時，最好能提供給面試者對應的作答規范.
比如，使用“請用5分鐘時間介紹一下自己”
“請用3分鐘時間闡述一下對此類事件的觀點”這樣的表述，讓應聘者能夠按照明確的時限去組織語言。
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細節確保面試有效
將面試者拉回正題防止跑偏，僅僅做到以上三點還遠遠不夠。如果有一千個應聘者，那么HR就需要提前準備出一千零一種應對方式。
筆者結合自身經歷總結出有效面試的三個實踐方法：
1. 主線問題，爛熟于心
人力資源工作的面試環節，不亞于銷售工作的面談環節，二者的核心目的都在于成交——人事成交應聘者，銷售成交客戶。
銷售面談的六大步驟、七大方法幫助銷售人員在面談過程中定位于成交，不至于跑偏成閑聊；招聘面試亦是如此。
2. 用戶思維，時刻牢記
面試環節設置的任何問題，只有應聘者能回答、愿意回答，才能體現這些問題的價值所在。
所以在設置問題時需要因崗設問、因人設問，發揮問題的最大價值，不要讓問題設置成為無用的廢話。
3. 善于發現，靈活變通
一場成功的面試需要主線問題熟記于心、提前精心準備面試問題、面試環節時時調整。
在此基礎上，還需要面試官善于捕捉應聘者所表達內容的核心點，通過執果尋因等方法，發現問題背后的本質，增加評估的精準度。
