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為更好地應對解決本輪疫情防控和經濟社會發展的新情況新問題、妥善化解受新冠肺炎疫情影響而引發的勞動爭議糾紛，上海市高級人民法院根據本市疫情防控情況及勞動關系特點，聯合上海市人力資源和社會保障局制定《關于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》。那么勞動爭議仲裁時效是多久？來看看具體政策。
關于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答
問題1
處理涉疫情勞動爭議糾紛應遵循哪些原則？
答：全市各級法院、人力資源社會保障部門要緊緊圍繞援企穩崗穩就業、切實保護勞動者合法權益、維護勞動關系和諧穩定的價值目標，妥善化解本市涉疫情勞動爭議糾紛。在依法及時處理勞動爭議糾紛時應遵循和堅持如下原則：
一是和諧穩定。要積極貫徹落實保就業保生產、促穩定促發展、助企紓困、援企穩崗等政策要求，充分考慮疫情或疫情防控措施對企業和勞動者所產生的影響，著力維持勞動關系的和諧穩定，審慎處理涉疫情勞動合同解除等糾紛，確保企業有序復工復產，保障勞動者合法權益。
二是協商求同。要樹立勞動關系雙方同力協契、共商共議的理念，穩妥處理勞動爭議糾紛案件，對因疫情或疫情防控措施引發的關于工作方式、工作時間、勞動報酬等糾紛和矛盾，盡可能通過協商、調解等方式來解決，促成勞動合同的繼續履行，真正凸顯勞動關系雙方在疫情期間共擔風險、共克時艱的相互依存關系。
三是平衡保護。要始終堅持依法保護勞動者合法權益和促進企業穩定有序發展并重的精神，在糾紛的處理上，要充分考慮疫情或疫情防控措施對雙方的影響，既要保障勞動者基本生活和就業穩定，又要為企業生存發展、有序運轉創造應有的條件。
四是多元化解。要積極會同工會、司法行政機關、企業聯合會、工商業聯合會、基層調解組織等，充分發揮聯動工作機制實效，加大溝通調解力度，及時將矛盾糾紛調解在基層、化解在萌芽。對于群體性、突發性、敏感性、涉重大利益等涉疫情勞動爭議糾紛，既要積極發揮勞動保障監察快速反應、及時介入的優勢，又要密切關注企業主體與勞動者的真實訴求，及時做好勞動風險預警，全力守護城市安全、社會穩定、市民安康，助力經濟社會平穩健康發展。
問題2
受疫情或疫情防控措施影響期間，用人單位制定、修改或決定直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項時，如何履行民主協商及告知程序？
答：受疫情或疫情防控措施影響期間，用人單位可通過電子郵件、內部辦公自動化（OA）系統、微信群組等形式，將涉及停工停產、變更勞動報酬、調整工作方式和工作時間、輪崗輪休等直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項等相關方案和意見，交由工會或職工代表征求意見。經協商確定僅適用于疫情期間，并傳達或告知勞動者的，可視為履行了民主協商和告知程序。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
問題3
受疫情或疫情防控措施影響，用人單位未及時與勞動者訂立或續訂書面勞動合同的法律后果應如何認定？
答：用人單位因受疫情或疫情防控措施影響，客觀上無法與勞動者依法及時訂立或續訂書面勞動合同的，可與勞動者協商一致采用電子形式訂立或續訂勞動合同，或通過協商等方式合理順延訂立或續訂書面勞動合同的時間。勞動者以用人單位實際未與其訂立或續訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付相應期間未訂立或未續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
……
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
問題4
勞動者被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者，隔離治療或醫學觀察期間，用人單位應如何支付其工資報酬？
答：勞動者因不可歸責于自身的原因被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者而被采取隔離治療或醫學觀察措施，導致其不能提供正常勞動的，根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，用人單位應按勞動者正常工作時的工資標準支付隔離治療或醫學觀察期間的工資。
隔離治療或醫學觀察期結束后，勞動者仍需停止工作進行治療的，用人單位應按職工患病醫療期的有關規定支付其工資。
法律規范：
《中華人民共和國傳染病防治法》
第四十一條
……
在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
……
人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
《上海市企業工資支付辦法》
十五、在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
問題5
勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法正常出勤上班的，用人單位應如何支付勞動者工資報酬？
答：勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法至用人單位正常出勤上班，其主張用人單位支付工資報酬的，可按以下情形區分處理：
第一，用人單位安排勞動者以居家辦公、遠程辦公等方式提供正常勞動的，視為勞動者正常出勤，用人單位應按勞動者正常出勤時的工資標準支付其工資報酬；
第二，用人單位未安排勞動者居家辦公、遠程辦公，或者勞動者無法通過上述方式提供勞動的，用人單位可安排勞動者在上述期間優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，并按相應假期的工資標準支付勞動者工資報酬；
第三，不存在上述兩種情形，或者因疫情或疫情防控措施導致勞動者無法正常出勤上班的期間超過勞動者各類假期累計天數的，用人單位可參照國家關于停工、停產期間工資支付的相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資報酬；超過一個工資支付周期的，按有關規定發放生活費。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
……
人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）
三、協商處理疫情防控期間的工資待遇問題
（四）支持協商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。
問題6
用人單位受疫情或疫情防控措施影響致生產經營困難的，是否可緩發勞動者工資？
答：根據人力資源社會保障部等部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》的有關指導意見以及《上海市企業工資支付辦法》第十條的規定，企業受疫情或疫情防控措施影響致生產經營困難，暫時無法按時支付工資的，經與工會或職工代表協商同意后，可暫時延期支付勞動者工資，但延期支付時間一般不超過一個月。
法律規范：
人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）
三、協商處理疫情防控期間的工資待遇問題
……
（五）支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。
《上海市企業工資支付辦法》
十、企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。
問題7
受疫情或疫情防控措施影響，用人單位因停工停產、暫時性生產經營困難等原因，未及時足額支付勞動者勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償的，應如何處理？
答：對于因疫情或疫情防控措施影響導致停工停產或暫時生產經營困難的用人單位，特別是中小微企業，未及時足額支付勞動者勞動報酬或未依法繳納社會保險費等引發勞動者解除勞動合同糾紛的，應注重通過和解、調解等方式，著力化解矛盾，促成雙方恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。勞動者堅持要求依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關規定解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，應堅持審慎處理的原則，一般不予支持。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
……
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
……
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
……
問題8
勞動者不同意用人單位居家辦公、遠程辦公安排，以用人單位未提供勞動條件為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償的，應如何處理？
答：因疫情或疫情防控措施影響，勞動者無法到崗提供正常勞動的，用人單位通過民主協商或與勞動者溝通等程序，安排勞動者居家辦公、遠程辦公，是企業與勞動者雙方共同應對疫情而采取的方式，對保障勞動者勞動權利及維持企業正常運轉均具有積極作用。如用人單位對居家辦公、遠程辦公等工作安排妥當合理，并未侵害勞動者合法權益的，勞動者應予積極配合。勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的相關規定支付經濟補償的，不予支持。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
……
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
……
問題9
對被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者而被隔離治療或采取醫學觀察措施，以及因疫情或疫情防控措施影響不能提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位可否將其退回勞務派遣單位？
答：為避免和減少疫情或疫情防控措施對勞動關系穩定的沖擊和影響，根據人力資源社會保障部、全國總工會等部門的意見，企業不得在疫情防控期間解除受相關措施影響而不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。據此，對被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者而被隔離治療或采取醫學觀察措施，以及因疫情或疫情防控措施影響不能提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位不得因此將其退回勞務派遣單位。
法律規范：
人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）
二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題
（三）指導規范用工管理。在疫情防控期間，要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者?！?/p>
問題10
疫情防控期間，勞動者因不配合政府部門疫情防控措施被追究刑事責任或受到治安拘留等行政處罰的，用人單位可否解除勞動合同？
答：疫情防控期間，勞動者因不配合政府部門疫情防控措施被追究刑事責任的，用人單位可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項的規定，依法解除勞動合同；勞動者因不配合政府部門疫情防控措施而受到治安拘留等行政處罰，用人單位依法制定的規章制度對此情形是否可解除勞動合同有規定的，可按其規定處理。
法律規范：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
……
（六）被依法追究刑事責任的。
問題11
對疫情期間“共享用工”模式下被調劑勞動者的合法權益，應如何加強保護？
答：共享用工模式下，原則上不宜認定借出單位、借入單位、被調劑勞動者三者之間形成雙重勞動關系。共享用工期間，被調劑勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方勞動權利義務不變。
為依法維護被調劑勞動者的合法勞動權益，應積極引導共享用工的借出單位與借入單位、被調劑勞動者簽署共享用工協議。共享用工協議的簽訂應遵循平等、誠信、公平、合理等原則，并不得違背公序良俗，不得違反法律、法規的禁止性規定。共享用工協議可就共享用工的期限、工作崗位、工作內容、工作時間、勞動報酬的結算方式、結算周期及支付方式、勞動保護條件、休息休假等內容作出約定，所約定的日或小時工資標準等不得違反本市的最低工資標準。借出單位或借入單位應按照共享用工協議的約定切實履行各自的義務，依法支付被調劑勞動者的勞動報酬，并確保被調劑勞動者的休息權利和勞動安全保護條件，充分保障被調劑勞動者的合法權益。
法律規范：
人力資源社會保障部辦公廳《關于做好共享用工指導和服務的通知》（人社廳發〔2020〕98號）
三、指導開展共享用工的企業及時簽訂合作協議
各級人力資源社會保障部門要指導開展共享用工的企業簽訂合作協議，明確雙方的權利義務關系，防范開展共享用工中的矛盾風險。合作協議中可約定調劑勞動者的數量、時間、工作地點、工作內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、食宿安排、可以退回勞動者的情形、勞動者發生工傷后的責任劃分和補償辦法以及交通等費用結算等。
六、維護好勞動者在共享用工期間的合法權益
各級人力資源社會保障部門要指導和督促缺工企業合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者休息休假權利，提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，及時將勞動者的勞動報酬結算給原企業。要指導和督促原企業按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費，并不得克扣勞動者的勞動報酬和以任何名目從中收取費用。要指導和督促原企業跟蹤了解勞動者在缺工企業的工作情況和有關訴求，及時幫助勞動者解決工作中的困難和問題。勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，由原企業承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。
《上海市共享用工指導和服務工作指引》
二、關于共享用工協議簽訂的問題
共享用工協議是原企業和缺工企業之間確立共享用工關系、明確雙方權利和義務的重要依據。共享用工期間，原企業有及時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費等義務，缺工企業有合理安排勞動者工作、及時足額結算相關費用等義務。雙方應當簽訂共享用工協議，妥善約定被調劑勞動者的人員數量、共享用工期限、工作崗位、工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬和社會保險費數額、勞動保護條件、相關費用的結算周期及支付方式、發生工傷后的責任劃分等涉及被調劑勞動者切身利益的內容。相關勞動標準不得低于法律規定，共享用工期限不應超過勞動者與原企業訂立的勞動合同剩余期限。共享用工企業應當如實告知勞動者協議的相關內容。
問題12
受疫情影響，勞動人事爭議的仲裁時效或起訴期間應如何認定？當事人無法正常參加相關仲裁活動或訴訟活動的，應如何處理？
答：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國突發事件應對法》的相關規定，因受疫情影響，當事人無法在法定期間申請勞動人事爭議仲裁或提起訴訟的，可依法適用有關仲裁時效中止、受影響的期限不計算在起訴期限內的規定；因受疫情影響，當事人不能正常參加仲裁或訴訟活動的，可依法適用仲裁、訴訟程序中止的規定，但法律另有規定的除外。勞動保障監察的程序按照勞動監察的相關規定處理。
法律規范：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 ……
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
《中華人民共和國民事訴訟法》
第八十六條 當事人因不可抗拒的事由或者其他正當理由耽誤期限的，在障礙消除后的十日內，可以申請順延期限，是否準許，由人民法院決定。
第一百五十三條 有下列情形之一的，中止訴訟：
……
一方當事人因不可抗拒的事由，不能參加訴訟的；
……
（六）其他應當中止訴訟的情形。
中止訴訟的原因消除后，恢復訴訟。
《中華人民共和國突發事件應對法》
第三條 本法所稱突發事件，是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件。
第十三條 因采取突發事件應對措施，訴訟、行政復議、仲裁活動不能正常進行的，適用有關時效中止和程序中止的規定，但法律另有規定的除外。
