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年假是打工人應該享受的福利，但很多小伙伴還不清楚，甚至HR小伙伴也經常弄混，給公司帶來風險隱患。
工作多久，有多少年假？
年假到底是公司安排還是員工自主安排？
不休年假是不是雙倍工資？
......
看完本文就全都清楚了。
1
年假到底多少天？
是計算同一公司還是不同公司？
《勞動法》第四十五條規定：“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定?！逼渲校?/p>
職工累計工作滿1年不滿10年的→年休假5天
滿10年不滿20年的→年休假10天
滿20年的→年休假15天
職工在同一或不同單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應計為累計工作時間。
提醒：跳槽以后，在新公司工作滿1年，才能休年假的規定，其實是不合理的哦~
2
年假應該公司統籌安排
還是員工自行安排
大部分公司，都是員工自行休年假。如果公司和員工協商一致的情況下，大家怎么休都可以。但如何協商不一致，那應該聽誰的？
我們先來看個案例。
某公司人力資源部在對員工本年度帶薪年休假情況進行統計時發現，有部分員工的年休假還有少量天數沒有休完。于是，公司就在工作間隙擠出時間安排這幾名員工休帶薪年休假。
可是，這幾名員工認為公司安排的年休假時間不合適，不但不服從公司安排，反而要求公司支付未休年休假的工資報酬。請問，員工的要求合理嗎？
解析：法定帶薪年休假的制度設計是基于對勞動者休息權的保護。這項休息權的行使需要統籌兼顧勞動者的個人意愿和企業的經營實際。
所以，法律法規明確規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。
本案中，員工在本年度內的帶薪年休假確實沒有休完，企業可以考慮員工個人意愿，經員工提出申請，將本年度未休完的帶薪年休假推遲到下一個年度來休。但是員工若既不同意推遲，也不服從當年度的帶薪年休假安排，則用人單位對于此項假期的管理是有“統籌安排”權利的。
所以，該公司可以根據法律和企業制度安排員工帶薪年休假，而不予支付未休年休假工資報酬。
法律依據：《職工帶薪年休假條例》
第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
法律依據：《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
3
HR注意了，福利性年假和法定年假
有先后順序之分，休錯小心賠錢
現在很多單位會額外提供更多福利以提高吸引人才的競爭力。不少單位會給到員工除法定年假天數以外的單位福利年假。比如，新員工入職滿一年即享有包含法定年假在內的15天帶薪年假。
如果員工未享受額外福利年休假，離職時是否有權利要求企業支付未休福利年休假工資？
咳咳，這個不能一概而論，需視三種具體情況而定：
年假的三種情況
情況一：制度未作規定。用人單位的規章制度規定，員工同時享有法定年假和福利年假。但規章制度未就未休年假（包括法定年假及福利年假）補償做任何規定。一般這種情況員工是很難要到補償。
情況二：制度規定的太籠統。用人單位的規章制度規定員工享有法定年假及福利年假，同時，規章制度籠統地規定企業應對未休年假（未明確區分法定年假或福利年假）進行補償。這種情況一般會判定補給員工。
情況三：制度明確有規定。用人單位的規章制度規定員工享有法定年假及福利年假，規章制度明確規定對于未休福利年假，企業不予支付任何補償。這種有明文規定的情況就不用補啦。
福利年假沒規范好，會讓企業好心辦了壞事。其實，單位只要在經合法程序制定的規章制度里作以下兩點修正，便可以避免因福利年假的問題。
企業兩點參考建議
1、明確規定請假順序
在員工手冊或者其他規范性文件上規范請假流程時，區分法定年休假和福利年休假的請假順序，即員工應先休法定年休假再休福利年休假。
2、規定未安排福利年休假的工資待遇
可以在公司的規范性文件中明確規定，對于未休的福利年假，應該在規定時間內休完，過期自動作廢，且單位無需支付任何額外補償。
4
年假工資怎么算？
最后，相信還有人對未休年假工資是按照三倍計算還是兩倍計算有疑問，51醬在這里繼續強調一遍。
應休未休年假折算方法
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！?/p>
因此，依據該規定，用人單位平時已經向勞動者發放過一倍工資，故勞動者再向用人單位主張未休年假工資時，應該按照兩倍（200%）計算。
