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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
不論對勞動者還是HR而言，勞動法一直都是大家需要熟知的。
尤其是對企業HR而言，無論企業有沒有法律顧問，HR都得承擔起防范用工風險的職責。有時一個無心之失，有可能就會給企業帶來用工風險。
近期，青島、煙臺、濰坊、威海、日照等5市人社局就聯合印發了《企業勞動用工指導手冊（2023版）》，從勞動關系到員工管理都有了明確規定。
政策原文：
https://hrss.qingdao.gov.cn/zxzx_47/tzgg_47/202308/t20230828_7435580.shtml
今天，小編家帶來詳細解讀，大家一定要注意，從今起，這些情況可能都違法。
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符合以下幾種情況
企業必須簽訂無固定期限勞動合同
一、勞動關系的建立
1、勞動者法定退休年齡
勞動者的法定勞動年齡是年滿十六周歲至法定退休年齡。禁止企業招用未滿十六周歲的未成年人。
企業錄用年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工，應到人力資源社會保障行政部門辦理登記備案。
2、與退休返聘、在校學生應簽訂勞務協議
企業招用已享受基本養老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，應當與被招用人員訂立書面勞務協議，明確雙方的權利義務。
在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系。用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協議，明確雙方的權利義務。
二、勞動合同的簽訂
1、符合以下幾種情況，應當訂立無固定期限勞動合同
①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、續訂勞動合同的認定
用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續訂立二次固定期限勞動合同。
勞動合同期滿，用人單位與勞動者協商一致延長勞動合同期限的，視為用人單位與勞動者續訂勞動合同。
3、符合以下情況，可中止勞動合同
有下列情形之一的，勞動合同可以中止：
①用人單位與勞動者以書面形式協商一致的；
②勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
③因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；
④法律、法規規定的其他情形。
勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。
勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止履行的情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。
4、企業違法解除勞動合同，經濟補償金計算年限自用工之日起計算
用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準二倍支付賠償金。
注意事項：賠償金的計算年限自用工之日起計算，不以2008年1月1日為界分段計算。
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老人護理假期間
工資照發，福利待遇不變
企業職工假期種類有：1.休息日；2.法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節日及紀念日）；3.婚喪假；4.產假、配偶陪產假、育兒假、哺乳假；5.老人護理假；6.帶薪年休假；7.病假；8.其他假期。
小編這里簡單給大家羅列一下大家比較關注的幾個假期：
一、法定休假日
1、全體公民放假的節日（共11天）有薪
新年 1天
春節 3天
清明節 1天
勞動節 1天
端午節 1天
中秋節 1天
國慶節 3天
2、部分公民放假的節日及紀念日
婦女節（3月8日），婦女放假半天；
青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；
兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；
中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。
法定休假日為計薪日，法定休假日加班應支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的加班工資。
小編提醒：
（1）全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢休息日，則不補假。
（2）全體公民放假的節日安排勞動者工作的，應按照規定支付加班工資。
（3）部分公民放假的節日期間，參加社會和單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
（4）加班工資計算基數為按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。
二、事假
事假是指職工因個人或家庭原因需要請假。職工請事假的，企業可以依據合同約定或者國家工資支付相關規定不支付其事假期間的工資。
小編提醒：
勞動者在享受探親假、婚假、喪假等休假和產假、哺乳假等假期期間，計算勞動者休假工資基數，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。
勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定。
三、老人護理假
六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位應當支持護理照料，給予獨生子女每年累計十日、非獨生子女每年累計七日的護理假。護理假期間，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
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這幾種規章制度
通通無效
《手冊》中也對幾類勞動規章制度內容常見問題做了解答，以下這幾種情況，大家請注意。
一、規定“曠一罰三”
加重了勞動者的違紀責任，違反公平原則，不具有合理性。超額扣減部分帶有罰款性質，直接導致的后果是勞動者的勞動報酬被不當減少，涉嫌侵害勞動者的合法利益，一般情況下都不會被支持。
二、規定末位淘汰
末位淘汰不符合《勞動合同法》有關可以解除勞動合同的法定情形，故規章制度約定“末位淘汰”無效。
三、規章制度與勞動合同約定不一致
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
四、規定特殊工時工作制
未經行政審批部門審批，勞動規章制度中規定的綜合計算工時工作制和不定時工作制均因違反法律的強制性規定而無效，勞動者有權依照標準工時制度的規定提供勞動以及核算加班工資。
五、請事假不發放工資、不繳納社會保險
用人單位在勞動規章制度中規定勞動者長期請事假的，不發放工資，是合法有效的。請事假期間，勞動關系依然存續，用人單位仍應當為勞動者繳納社會保險。
