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勞動爭議糾紛案件中，很多勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同兩倍工資。而對于該訴求，各地區對其時效的規定各不相同。
本文主要淺析“兩倍工資”的依據、起算、標準、性質及時效等相關問題。
1.“兩倍工資”的依據
“兩倍工資”的法律依據在于《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，其內容為“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
2.“兩倍工資”的標準
勞動者主張“二倍工資”并不是直接按月工資*2計算，而是按月工資*1計算。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條表述的是“二倍工資”，但勞動者自用工之日起為用人單位提供勞動時用人單位已為其發放了工資。換句話說，就是“二倍工資”包含了用人單位已經發放的工資。
因此，用人單位只需要另行按照月工資的1倍支付。這也就是大家經常所說的“未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額”。
舉例
張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系，每月工資5000元。張三主張未簽訂書面勞動合同的“二倍工資“的標準應為5000元/月（天）*具體的月（天）數，而并非5000元/月（天）*2*具體的月（天）數。
3. “兩倍工資”的起算
主張“二倍工資”的期間是自用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年或自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
對于勞動者與用人單位初次建立用工關系的，其主張“二倍工資”應從自用工之日起超過一個月時開始計算。換句話說，就是用人單位有一個月簽訂書面勞動合同的“豁免期”。該“豁免期”是有法律依據的，其規定在《中華人民共和國勞動合同法》第十條。
舉例
張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系，張三應當主張自2020年2月7日起未簽訂書面勞動合同的二倍工資，而并非自2020年1月7日起。
4. “兩倍工資”時效
“法律不保護躺在權利上睡覺的人?！币虼?，任何主體主張權利均要受到時效的限制，勞動法領域也不例外。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定可知，勞動爭議的時效為一年，其中對主張勞動報酬的爭議作出了特別的時效規定。
“二倍工資”到底適用一年的時效，還是適用“勞動報酬”的特別時效關鍵在于“二倍工資”的性質。
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條表述的是“工資”，但該“工資”只是為了便于計算作出的表述。該“工資”的性質并不是勞動者提供勞動所對應獲得的勞動報酬，而是法律對未與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位所給予的一種懲罰。
因此，“二倍工資”實際上應按照一年的時效計算，即勞動者應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
5. “兩倍工資”的時效計算
“二倍工資差額”時效的計算，實際上各地實踐中做法不統一，主要分為按月（天）計算和整體計算。
a.按月計算
按月計算是指“二倍工資”是按月（天）計算，即以每個月（天）為單位分開計算一年的時效，自主張權利之日向前推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支付。
舉例
張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系。張三主張“二倍工資”的時效就應當從2020年2月7日【張三主張二倍工資的期間為2020年2月7日至2021年1月7日】開始逐月計算一年時效。
主要的代表
北京
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（2014年5月7日）
28.《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？
（5）二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。
二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
廣東
廣東省高院廣東省仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年7月23日粵高法〔2012〕284號）
15.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
四川
《四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）
31.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2、3款的規定確定，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。上述仲裁時效期間應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位實際給付的二倍工資差額不超過十一個月。用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位實際給付勞動者的二倍工資差額不超過十二個月。
上海
《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（【2010】34號）
2.我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
江西
江西省高級人民法院《2013年江西省勞動人事爭議裁審銜接工作座談會紀要》
第五條 勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款及第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
b.按整體計算
按整體計算是指將二倍工資差額視為一個整體，時效從二倍工資差額的總額確定之日起計算，也就是未簽勞動合同情形消滅之日或者用工滿一年之日。
舉例
張三與某公司自2020年1月7日建立用工關系。張三主張“二倍工資”的時效應當自2021年1月7日【張三主張二倍工資的期間為2020年2月7日至2021年1月7日】開始計算一年。
主要的代表
浙江
《浙江省高院浙江省仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（2014年4月14日浙高法民一〔2014〕7號）
六、用人單位違反法律規定超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同或者簽訂無固定期限勞動合同，在仲裁時效內，勞動者主張二倍工資的，應否全額支持？
答：勞動者有關支付最長11個月二倍工資的訴請符合相關法律規定，且最后一個月的二倍工資請求未超過仲裁時效的，應予全額支持。
《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》
第四條 《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
如勞動者與用人單位建立勞動關系期間2019年3月1日至2021年3月1日，最后一個月二倍工資應在仲裁時效內即2021年3月1日前提出，可獲最長11個月二倍工資。
江蘇
《江蘇省高院江蘇省仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》（蘇高法審委[2011]14號）
第一條 對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。
山東
《2011年山東省高院會議民事審判會議紀要（勞動爭議糾紛）》
關于未簽訂勞動合同雙倍工資的時效問題。鑒于未簽訂勞動合同雙倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效自終止勞動關系之日起算。
《山東省高級人民法院 山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議若干問題的會議紀要》（2019年6月10日）
二十一、勞動合同法第八十二條規定的“二倍工資”中加付的一倍工資具有懲罰性賠償金性質，不屬于勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，勞動者申請仲裁的時效為一年。
勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，應當作為整體之債對待，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算?！?/p>
重慶
《重慶市高級人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的會議紀要（三）》
三、二倍工資差額的仲裁時效如何起算的問題
第一種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的，仲裁時效應當從二倍工資差額的總額確定之日起計算。
第二種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的，仲裁時效應當從用人單位應當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算。
市高法院同意第一種意見。
貴州
貴州省高級人民法院貴州省人力資源和社會保障廳關于印發《關于勞動爭議案件若干問題的會議紀要》的通知（黔高法[2012]136號）
25、勞動者主張簽訂書面勞動合同兩倍工資時，其申請仲裁的時效計算方式為：
（1）未簽訂書面勞動合同兩倍工資的仲裁申請時效的期間為1年，自用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算；如勞動者在用人單位工作已滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算。
（2）未簽訂書面勞動合同兩倍工資的仲裁時效期間的中斷、中止情形，應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款的規定予以確定。
吉林
《吉林省高級人民法院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答(二)》（2019.8.15）
8.勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付二倍工資的仲裁時效從何時開始計算？
勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付二倍工資的，仲裁時效從用工滿一年之日的次日開始計算；用工不滿一年的，自用工結束之日的次日開始計算。
云南
云南省高院、人社廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（云高法〔2015〕27號）
二倍工資的計算和例外情形：二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續狀態，勞動者主張二倍工資的時效從用人單位應當支付二倍工資的最后一個月屆滿之日起計算。
天津
《天津法院勞動爭議案件審理指南》（津高法【2017】246號）
12. 用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年，因用人單位原因未簽訂書面勞動合同的，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資，最長不超過十一個月。
14. 勞動合同期滿未續簽書面勞動合同，勞動者繼續在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，勞動者主張用人單位支付未與其簽訂書面勞動合同二倍工資的，應予支持。二倍工資的支付期限為勞動合同期滿一個月的次日至雙方補簽書面勞動合同的前一日，但最長不超過十一個月。
本條及第12條規定的二倍工資的性質不屬于勞動報酬，應當將其作為一個整體按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定計算仲裁時效。
湖南
湖南省人力資源和社會保障廳《湖南省勞動人事爭議仲裁辦案若干標準》（試行）（湘人社發〔2016〕48號）
第三十九條 法律規定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的二倍工資，是對用人單位不及時與勞動者簽訂勞動合同的懲罰措施，并非勞動報酬，不受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動報酬特殊時效的保護。
第四十條 法律規定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的二倍工資，從應當支付二倍工資之日起一年內提出，支付二倍工資存在連續狀態的，時效從應當支付二倍工資行為終了之日起計算，即從簽訂書面勞動合同或視為已經訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
海南
海南省高級人民法院、海南省勞動人事爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭議案件有關問題的聯席會議紀要》的通知（瓊高法聯〔2014〕2號）
20、勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張二倍工資差額的，申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為終止的次日起計算一年；未簽訂書面勞動合同滿一年的，仲裁時效從未簽訂書面勞動合同滿一年的次日開始起算。
c.特殊時效
第三種觀點認為，二倍工資差額適用特殊時效，仲裁時效自勞動關系解除或者終止之日起計算。
湖北
《湖北省高級人民法院民事審判工作座談會會議紀要》（2013年9月）
31、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。
目前經濟形勢下，掙錢好像變得越來越困難，于是在人力資源市場上出現了許多故意不簽署勞動合同并向用人單位主張“二倍工資”的碰瓷者。
因此，用人單位應當建立良好的勞動合同管理制度，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，獲取并保留因勞動者過錯未能簽訂書面勞動合同的依據，避免遭遇“職場碰瓷”者所帶來的不必要的金錢懲罰。
