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最近小編看到有人在討論這樣一個問題：
入職前，與HR約定的offer工資是10000。入職后，公司讓簽勞動合同，簽字時工資那欄是空著的。
事后拿到手的勞動合同，工資那里寫的是5000，但實際工資還是按約定的10000發放，這個有影響嗎？
其實，在日常生活中，勞動合同工資和實際工資不符這種方式還是很常見的。
可是，常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動者的個人權益，還可能讓用人單位陷入危機。
1
合同工資和實發工資不一致
有什么風險？
我們用一個案例給大家帶來詳解。
案例詳情
2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據其工作能力、業績等給予定級定薪。
鐘XX工作至2022年4月20日，雙方協商解除勞動關系，公司支付工資至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期間，公司每月以銀行轉賬形式向鐘XX支付款項高的為7319.36元，低的為3766.36元，此外，還有4000多元、5000多元的工資數額。之后，鐘XX要求公司補足少發的工資。
仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內轉賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。
2022年2月之后，其工資調整為每月5528.62元，公司應按該標準支付2022年4月的工資。
案例解讀
在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數都是約定當地最低工資標準)，但是又約定發放另外一個較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業還是得必須按照實際工資來作為基數給員工支付相應的費用。
在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發生糾紛，不管是仲裁機構也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。
處理結果
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至法院后，亦未能得到支持。
總結：
在實踐中，不少企業為盡量減少給員工繳納的社保金額，降低企業負擔，或者考慮到與勞動者出現勞動糾紛時可能牽涉到的經濟補償金問題等原因，往往會在勞動合同中約定一個較小金額的基本工資，出現實際發放工資與勞動合同約定不一致的情況。
那么在這種情況下，雙方對工資標準出現爭議一般如何認定？
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三規定，用人單位與勞動者可協商一致變更合同內容，雖未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同不違反法律規定、行政法規即有效。
在司法實踐中，如公司事實上支付的工資數額高于勞動合同約定的工資標準，在一段時間內較為固定，又無相關證據證明其工資支付記錄中應當包含的項目，解釋超出部分的合法性及合理性，可能會認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，此時則以實際發放的工資金額為標準。
雖然實發工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業而言仍存在一些風險，如企業因自身經營發展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當地最低工資標準。
2
簽署空白勞動合同
招聘雙方都有風險
《勞動合同法》中明確規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、工作時間和休息休假、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險等情況，這些內容通常是勞動合同中應當具備的核心條款，雙方應當協商一致，在勞動合同中清楚載明，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
某些用人單位為了規避所謂的勞動用工風險，與勞動者簽訂具有空白條款的勞動合同，以備日后發生勞動糾紛之用，自認為能夠通過填補空白條款的方式獲得回旋的余地，殊不知這種行為有時是“聰明反被聰明誤”，結果適得其反。
這里給大家舉兩個例子：
有的用人單位通常會在勞動合同中的勞動報酬條款里留下空白，以便自由發揮。
當發生與勞動者約定的勞動報酬不明的情形時，勞動人事爭議仲裁委員會或者法院真的會僅以用人單位事后單方填寫的勞動報酬作為裁判依據嗎？
司法實踐中，因勞動報酬約定不明而發生爭議，若勞資雙方協商不成，適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬的案例屢見不鮮。
還有的用人單位在社會保險條款里留出空白，一旦與勞動者發生社保糾紛，用人單位便會自行在空白條款里補填系勞動者自愿放棄繳納社會保險等內容，殊不知這樣的補充條款往往因違反法律、行政法規的強制性規定而被裁判無效。
綜上所述，用人單位應當及時摒棄“空白合同”是解決糾紛的“萬能保險栓”的狹隘思維，應當積極做好勞動合同由用人單位與勞動者協商一致的工作，簽訂后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
作為勞動者，在面對上述所謂的“空白合同”時，該如何應對呢？
首先，勞動者應當清楚知曉自己若簽署了“空白合同”，將產生怎樣的法律后果。
通常情況下，如果勞動者不能舉證證明用人單位是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使自己在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，補充的合同內容將對勞動者產生法律效力。
勞動者一般具有完全民事行為能力，其在具有空白條款的合同中簽名捺手印的行為通常表示自己同意授權合同的相對方（用人單位）在合同的空白條款里對雙方的權利義務進行補充，勞動者簽署了具有空白條款的合同，一般會被推定為已知曉該條款的全部內容。
其次，勞動者如果遇到“空白合同”，應當勇敢地向用人單位提出質疑，并要求協商和補全合同中的空白條款，然后再簽名捺手印，盡量避免簽署具有空白條款的合同。
最后，如果用人單位未將蓋章后的一份勞動合同返還，勞動者經協商無果后可以前往勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動保障監察部門投訴，要求用人單位返還勞動合同。
