-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
作為國際石油巨頭之一的荷蘭皇家殼牌石油公司,一直致力于實現對股東、客戶、員工、業務往來者以及社會的責任。其中,殼牌石油公司尤其強調尊重員工的人權,為員工提供良好安全的工作條件和有競爭力的待遇,同時善用人才以及讓員工獲得平等的培養機會施展所長等,都是殼牌石油公司一直在秉承的優秀理念。而這一切,其實都離不開殼牌石油公司的人力資源管理制度。所以,我們將通過分享殼牌石油公司人力資源管理制度的亮點,來幫助HR更好地拓展人力資源管理知識面以及提供制定人力資源管理制度的能力和水平。
1.殼牌石油公司人力資源管理制度亮點一:扁平組織架構
殼牌石油公司管理趨于扁平化,實行集團總部——業務單元——運營單元三級管理??偛恐饕撠煿蓶|回報和戰略發展;各業務單元和運營單元主要負責本業務的發展規劃、年度計劃、經營策略和績效考核。在業務流程化、標準化、系統化、數字化的基礎上,殼牌石油公司通過相應的授權、考核和監督機制,最大限度地下放了運營管理權,并得以高效管理和控制全球業務。
殼牌石油公司推行“去中心化”結構模式,總部人員在各地區兼職,淡化總部職能。設置人力資源副總裁,作為公司重大經營管理活動的主要參與者和決策者,其在公司重大經營決策中具有重要的話語權,并具有人力資源的一票否決權。人力資源戰略層面的事項由殼牌石油公司相關委員會提名與繼任、薪酬等委員議會??偛咳肆Y源部的部門邊界弱化,人力資源業務管理更為垂直化、虛擬化。殼牌石油公司在歐洲、北美、中東、亞太、非洲等業務較為集中的地區或國家都設有人力資源經理,為當地業務發展提供專業的支持和服務。殼牌石油公司某一地區或國家的人力資源經理同時會兼任總部的能力評估經理;該經理在管理和協調所在地區或國家日常人事業務的同時,還負責全球人員能力評估的事務。
2.殼牌石油公司人力資源管理制度亮點二:重視戰略人力資源管理
根據對全球油氣行業未來發展趨勢的研究判斷,殼牌石油公司決定將深海業務作為公司未來業務發展增長點,上世紀80年代中期著手培養深海油氣勘探開發的專業技術人才。殼牌通過第三方運作,選派50名畢業生員工赴美國學習深海技術,直至1994年殼牌成功獲得墨西哥灣深海項目時,殼牌石油公司已擁有一支深海技術過硬、經驗豐富的技術人員隊伍,項目實現了順利接管和成功運作。
殼牌石油公司人力資源的戰略性不僅體現在人力資源管理與公司使命、戰略的高度契合,使人力資源成為公司戰略的重要貢獻者和公司獲得并保持長期競爭優勢的根本手段;同時在人力資源規劃、招聘、配置、績效考核、薪酬、員工發展等各個環節中充分體現出人的資源特性,對人力資源的優化始終優先于對實物資產的優化。而且,每年董事會都有相當多的時間用以專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整等與員工切身利益相關的議題。
3.殼牌石油公司人力資源管理制度亮點三:員工職業發展分階段多通道
“畢業生發展計劃”,旨在使每一名具有潛質的畢業生成長為一名優秀的管理者。殼牌石油公司為每位畢業生員工制訂了師帶徒計劃,由高績效資深員工擔任其職業發展顧問。3年后經評估認證,畢業生員工即可成為殼牌工程師,再經過2~3年的鍛煉和培養成為高級工程師。擔任2~3年的高級工程師后,員工會有專業、管理和跨職能3個職業發展通道可供選擇。
畢業生員工進入殼牌石油公司的最初8~9年,公司為其提供了一系列的職位鍛煉機會,使其盡可能積累多方面工作經驗。在進入專業、管理和跨職能3個職業發展通道后,一般員工在同一崗位上最多工作3年。在3年即將期滿時,殼牌石油公司的每個崗位將在人力資源管理系統上作為空缺崗位面向全公司進行招聘,每位員工可隨時根據個人發展意愿及能力申請相關空缺崗位。為確保員工能夠事先知悉擬申請崗位的任職要求及自身差距,殼牌石油公司建立了全球統一的崗位能力模型。按照知識(Knowledge)、熟練(Skill)和掌握(Master)3個層次對崗位各項任職條件予以明確。每年員工對照崗位能力模型進行一次評估,確定能力差距?!爱厴I生發展計劃”不僅是一種有效的領導力培養計劃,更是“發現未來領導者”招聘工作的延伸。
4.殼牌石油公司人力資源管理制度亮點四:以潛質評估為重點的招聘管理
領導力潛質模型(CAR):殼牌本著“發現未來領導者”的原則,提出了基于分析力、成就力和關系力(Capacity-Achievement-Relation,CAR)的潛質招聘模型。殼牌石油公司看重的是應聘者的領導潛質,而非學歷、專業或其他現有技能。招聘不一定以崗位需要為前提,在全球任何地點發現符合標準的人才就立即錄用,并由總部統一協調人員安置。其目的就是儲備人才,建立殼牌石油公司未來領導的蓄水池。
5.殼牌石油公司人力資源管理制度亮點五:員工培訓體系
殼牌石油公司的培訓課程大致分為三類:一是基礎通用類培訓。主要包括基礎理論、通用知識和技能、HSSE、外語等方面的9000余門課程,通過強大的e-Learning系統,使全體員工可根據自己的時間靈活安排自學;二是核心及前沿技術、企業文化培訓。殼牌石油公司有6個培訓中心負責組織實施,每年平均每個中心為約2000人次提供100門左右的課程,主要形式為經驗分享與交流、研討等。三是領導力培訓。針對高級管理人員和后備領導人,以提升領導力為目標,一對一地制訂培訓方案,從思考力、影響力等方面重點進行培訓討論和后續指導。
基于“最好的學習場所不是培訓中心,而是工作崗位”的假設,殼牌石油公司的培訓以在職學習為主。每位員工必須完成所在崗位要求的必修課學習,并通過考試,同時員工還需根據個人發展計劃,按照擬輪換或晉升崗位的能力素質要求,學習相關課程。殼牌石油公司新進員工前3年每人每年有3萬美元的培訓預算,老員工每人每年培訓預算為5000美元,這些預算主要用于各培訓中心組織的相關培訓及外包類培訓項目。此外,殼牌石油公司的每位員工可無償使用e-learning培訓課程,不占用個人年度培訓預算。在年度培訓計劃編制方面,殼牌石油公司十分重視培訓需求摸底、調研及溝通反饋,整個計劃制訂經歷由下而上、由上而下多次反復,貫穿全年。每年5月,殼牌石油公司各區域公司根據次年業務發展擬訂年度培訓計劃,8月交總部審查,10月交股東審議。11月至次年1月,總部匯總統計擬參加各培訓項目的人數,各培訓中心根據上年培訓工作完成情況、員工能力差距、新技術研發計劃、同業對標等因素,制訂初步的培訓計劃和整體預算??偛吭?/span>1~2月份初審后,征求各單位意見。各單位依據個人能力評估、個人發展計劃、個人績效考核結果提出反饋意見,批準后,在3月份形成正式的年度培訓計劃。
其實殼牌石油公司人力資源管理制度上的亮點還不僅如此,關于它的薪酬福利體系、溝通渠道等內容,也是值得HR去學習和借鑒的。畢竟,有比較才能得出更好的結論,也能從中認識自身企業在人力資源管理制度上的不足和優秀之處,進而實現相關管理制度的完善和創新。
新一代人力資源管理一體化解決方案提供商紅海云所開發的成熟產品紅海eHR能全面滿足大中型企業人力資源管理應用場景,并為企業提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的一體化解決方案,推動企業人力資源管理數字化建設進程,實現降本增效。