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在人力資源管理實踐中，企業對于女職工三期管理不當而造成的勞動爭議十分常見，因為這一特殊群體涉及了許多內容，包括薪資待遇發放、工作崗位調整、勞動關系處理等等，每一個環節處理起來可謂是步步驚心，因此，用人單位非常容易產生混淆和陷入誤區，從而導致糾紛的出現。那么，在實踐中，HR究竟該如何幫助企業更好地進行管理呢？以下是幾個步驟，不妨試試看：
1.女職工三期政策
事實上，對于HR來講，可能辦法有千萬條，但是究其本質是第一條。三期是指孕期、產期和哺乳期。在實踐中一般分為兩種情況：一種是從女職工妊娠開始到生產，再到哺乳期滿，即嬰兒滿一周歲；如果是懷孕過程中發生了一些意外情況，造成女職工流產，孕期就指從女職工妊娠開始，到流產假結束。身為HR，需要了解、掌握以下三期女職工的幾個相關的政策。
（1）計劃生育政策，生多少？
在2016年1月1號，《人口與計劃生育法》全面生效，國家提倡一對夫妻生育兩個子女，放開了全面二孩，2021年，更是發布了全面放開三孩的相關政策。
（2）婚、產、陪產假，休幾天？
現在全國各地的婚假大部分都是三天，北京和上海最新的規定是十天，有七天的獎勵假。
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
陪產假各地基本都為15天。當然也會有其他一些特殊的規定，因此要具體問題具體分析。
2.女職工三期管理之遇到以三期名義偷懶的員工怎么辦？
事實上，當有些女員工發現自己懷孕后，便開始不按照流程隨意請假，也不和公司聯系了，也不說自己是否還在企業工作，像這種情況該怎么處理呢？
（1）按照《勞動法》第三十九條第二款嚴重違反規章制度來處理。但是我們要核實她的情況，如果確實是身體不舒服，我們可以區別對待。如果這個員工沒啥事，就是在家待著，而且提供的是假的醫院證明，我們可以按照勞動法處置。
（2）以曠工來處理。有些員工會覺得我現在懷孕了，在三期期間，企業不能把我怎么樣。前期請假了，請了2次覺得后期我也不用去上班了，也不用履行什么請假手續了。那公司都會在自己的規章制度中明確的表示：3天以上沒有請假，會按曠工處理。
只要你有公示合法的制度，又有員工本人的簽字確認，我們就可以運用這一條款。員工沒有履行請假手續，嚴重違反了公司的規章制度，公司即可以與員工解除勞動關系。
3.女職工三期中，如何正確看待女職工？
女員工三期在每個企業都會遇到，HR不能把她拿出來特殊對待，要正確對待。但是也要防微杜漸，不能一個部門的大部分員工都懷孕不來上班，那公司就不能正常運轉了，所以要在公司的人才梯隊建設方面做很好的規劃。比如年齡結構、性別比例等。其次，在企業管理制度上，也可以事先說明關于申請各類假期的方式和程序，以便對員工的請假信息進行收集和核實，避免泡病假情況。
其實，女職工三期管理是HR在人力資源管理工作中經常遇到的問題之一，由于法律對女職工三期的特殊規定保護，一旦操作不慎就可能因為違反法律的強制性規定而導致無效，甚至在勞動爭議案件中敗訴。因此，HR應該全面了解法律、法規以及各個地方對女職工三期管理規定和司法實踐的通常做法，做好女職工三期管理，既要保護女職工享受三期的權利，也要保護用人單位的合法權益，達到勞動者和用人單位雙贏的結果。
