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?對于產假，永遠有說不完的糾紛，那么，有糾紛就會有相應的案例存在。所以，今天我們將通過一個案例，來了解“產假后可享受當年年休假嗎”這個問題。同時看看上海人力資源和社會保障的回答又是怎么樣的？
1.產假案例簡介
2018年3月1日，李女士進入本市某外貿公司工作，崗位為客服經理，月工資5000元。雙方簽訂有一份勞動合同，約定合同期限至2021年2月28日。
2020年1月，李女士生育了二孩，并在產假期滿后按時返崗上班。2020年12月中旬，李女士向外貿公司提出了5天年休假申請，但人事部卻以年底前業務繁忙為由不予批準，同時稱李女士已享受產假，無法再享受帶薪年休假。雙方協商未果，勞動合同也于2021年2月28日期滿終止。2021年3月15日，李女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元。
審理中，李女士表示，其2020年度應享有5天法定年休假，外貿公司不予批準涉嫌違法，應支付未休年休假折現工資。
外貿公司則主張，王女士已經享受過產假，而產假期間遠超年休假天數。且其作為用人單位，享有統籌安排勞動者休年休假的權利，故不同意支付。
2.產假案例爭議焦點
李女士享受完產假后，可否再享受當年度年休假？
3.產假案例處理結果
仲裁委員會依法作出裁決：對李女士要求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元的請求，予以支持。
4.產假案例評析
年休假是指職工連續工作滿一定期間后，依法每年享有一定時間的帶薪假期?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。由此可見，年休假作為一項法定休息權，應受到法律保護。
而產假是指合法生育的在職婦女于生育前后可享受的休假待遇。年休假與產假兩者屬于不同類型，又是相互獨立的法定假期?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。因此，勞動者依法已享受的婚喪假、產假等不可與年休假相抵，也就是說當年是否已休產假，不影響年休假的正常享受。
回到本案中，李女士雖在2020年因生育享受了法定產假，但產假不計入年休假假期。對于女職工而言，用人單位不能因其已享受過特殊假期，從而剝奪其可享受的法定年休假等福利待遇?；趦烧咧g并不存在沖突，故李女士還可以繼續享受當年度年休假。如若雙方勞動關系仍處于存續狀態，那么外貿公司還是有機會與李女士協商，統籌安排和確定具體休年休假的日期。既然雙方勞動合同已期滿終止，則李女士要求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元的請求，于法有據，仲裁庭予以支持。
另需指出的是，如勞動者已依法享受了寒暑假，且休假天數多于年休假天的；勞動者請事假累計20天以上，且用人單位按照規定不扣工資的；根據勞動者不同的累計工作年限，累計病假超出一定期限的，則根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，勞動者不再享受當年度年休假。
總而言之，年休假與其他不同類型的法定假期既有聯系，但又有所區別，用人單位和勞動者都應當及時了解和掌握。當然，用人單位對于當年度年休假，可以根據生產和工作的具體情況，并考慮勞動者意愿作出統籌安排。但是，用人單位不能用所謂的產假休息的理由而拒絕員工申請年休假。
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