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對于帶薪年休假出現過的勞動糾紛，相信對于人力資源管理領域長時間待過的HR們而言，是常有的事情，并且一般出現糾紛的原因都是在工資上產生了分歧。因為《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）第五條第三款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。但是在實務中，如果僅僅就休多少天的問題發生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應休未休年休假工資報酬應該如何定義，發生爭議之后，追訴時效如果界定？
因此，下面我們就來幫助HR分析一下關于帶薪年休假工資和追訴時效。
1.帶薪年休假工資如何定性
現在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業HR認為，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質的福利；對于用人單位來說，這實質上是一種懲罰性質的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應是普通意義上的勞動報酬。
此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關博文中占有一定優勢。
對于這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規應該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面?！堵毠侥晷菁贄l例》（國務院令第514號）第五條第三款事實上已經規定得相當明確：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。
什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節國慶等國家法定節假日的區別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規授權，由勞動者申請后經用人單位審批后即可以享有的特定天數的假日。如果這些特定天數的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關于法定節假日加班工資支付規則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。為什么那么多人不顧法規的明確規定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢？
2.帶薪年休假工資報酬的追訴時效
事實上，解決了如何定性的問題，要確定適用不同的時效就變得簡單了。如果認為年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，自然應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的申請仲裁一年的時效，而不應當適用該條第四款的特殊仲裁時效規定。而如果確認年休假工資報酬屬于勞動報酬，則應當適用特殊時效，即《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制”，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后一年內勞動者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規定的仲裁時效期間的限制。
通過以上的解析，不知道HR對于帶薪年休假工資和追訴時效這兩個方面有沒有更深的了解呢？其實，關于假期這塊人力資源管理問題，HR應該掌握更多的專業法律知識，畢竟由于假期以及假期產生的工資糾紛時時有，但每一次又不一定都相同。所以，掌握相應的知識有利于企業與員工之間的有效協商，同時也能在源頭上避免相應的仲裁案件的發生。
