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對于HR而言,其實每個假期都會帶來一系列的人力資源管理問題的出現,無論是產假、陪產假、婚假還是帶薪年休假。那么,如果單單拿帶薪年休假來講,它究竟會出現哪些問題呢?HR你又是否知道答案呢?
1.帶薪年休假享受的前提條件是什么?
職工連續工作1年以上的,享受年休假。此處的連續工作1年以上,既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。需要指出的是,廣東省則規定,職工連續工作時間滿12個月以上,是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。
如應屆大學畢業生剛參加工作,不符合“連續工作滿一年”的條件不享受帶薪年休假。但是,對于以前已經有過連續一年以上工作經驗,又再回到學校攻讀更高學位的應屆畢業生,應當認可其享受年休假的資格。
2.帶薪年休假是根據連續工齡,還是累計工齡確定的?
確定和核算年休假時連續工齡和累計工齡都需要,兩者作用不同:連續工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假,因為職工連續工作滿12個月以上才有權休年休假。累計工齡主要用來確定職工能休多少天。
舉一個極端的例子,若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休,每工作半年,失業半年,這樣40年下來累計工齡20年,但張三一輩子都無權休年休假,因為他從來沒有連續工作滿1年,僅有累計工齡并無權休年休假。
3.帶薪年休假中的“年度”是什么?
如勞動合同是2014年7月1日簽訂的,可以否將2014年7月1日至2015年6月30日作為帶薪年休假的一個“年度”?按照法律規定,不可以將勞動合同的起始點作為年度的起點,法律規定的很清楚,帶薪年休假的“年度”為“公歷年度”。其實,按照合同起始日作為“年度”反而對公司不利,按公歷年度在年度內按自然天數進行折算反而對公司有利。
4.帶薪年休假的最小休假單位是多少?
按國家規定,年休假由企業統籌安排,即可以集中安排,也可以分段安排,至于分幾段休完,國家并無限制性規定,如實踐中有的單位每月安排勞動者休息一天,更有的將年休假肢解成最小的單位為“半天”或“小時”。
需要指出的是,有的地方對于年休假的分段休有限制性規定,如《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》(粵勞社發[2009]7號)中規定“年休假分段安排的,除用人單位和職工雙方協商同意外,一般不超過三段?!?/span>
因此,在國家和地方都沒有規定的情況下,用人單位可以在規章制度中規定年休假的最小單位。
5.帶薪年休假中“薪”的含義是什么?
根據規定,帶薪年休假中的“薪”的含義,是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前 12 個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿 12 個月的,按實際月份計算月平均工資。簡言之,這里的“薪”不是指基本工資、固定工資,而是指剔除加班費之外的所有工資性收入。日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數( 21.75 天)進行折算。
如,員工王五2015年1-12月的總稅前收入為9萬元,其中工資、獎金、津貼、補貼合計6萬元,加班費合計3萬元,若王五2015年年末休了年休假5天,那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規則執行。
6.帶薪年休假未休,什么情況下要支付600%的工資報酬?
單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的,經縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的,除責令該單位支付年休假工資報酬外除支付未休年休假工資報酬外,還需按未休年休假工資報酬標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金,即合計為600%的工資報酬。但600%有個前提,即當地的勞動行政部門責令用人單位支付,用人單位仍不支付的。
其實,HR所遇到的關于帶薪年休假的人力資源管理問題可能不止以上的這些,但是這些問題的回答相信也能增強HR在處理這些人力事務時的自信心和說服力,畢竟專業的HR才能給到員工和企業安全感。