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對于部分企業而言，由于業務關系，他們實行的是工時工作制。這時，關于工資的計算就很容易產生問題。比如：實行綜合計算工時的員工，月工資能否低于最低工資？所以，為了讓HR解開謎團，今天我們就來看看以下該案例，看看HR應該注意些什么：
1.最低工資標準案情簡介
2007年12月，某汽車駕駛培訓公司經勞動局批準實行綜合計算工時工作制，以一年為綜合計算周期，實行期限為3年。2008年3月，公司制定《教練員工資發放制度》，規定教練員每月工作時間低于167小時的，按每小時5元計算；超出167小時的部分，按每小時10元計算。
金某和王某為公司教練員，2007年底入職，勞動合同期限自2007年12月至2010年12月。合同約定：實行綜合計算工時工作制，工資按照實際工作時間發放。金某2008年10月、11月工資分別358元和620元。王某2008年11月工資為580元，2009年1-3月工資為650元。2008年12月底，金某因嚴重違紀被解除勞動合同。2009年3月，王某與公司協商解除合同。金某、王某先后向仲裁委申請要求補發工作期間低于最低工資的差額。
公司辨稱：公司實行綜合工時制，工資按照實際工作時間計算，符合法律規定。金某在2008年10-11月期間，實際出勤低于法定時間，王某在2009年1月-3月期間同樣如此，因此不符合最低工資發放要求，不同意補發工資差額。
2.最低工資標準案件結果
仲裁委認為，公司按照實際工作時間發放工資符合法律規定，金某全年工作時間不低于法定工作時間，其全年領取的工資也不低于最低工資，判令駁回金某關于補發工資差額的請求，裁決作出后，金某未起訴，裁決生效。
就王某案件，仲裁委認為，由于公司未提供原始考勤記錄，對此應當承擔舉證不能的責任，裁決補發王某2008年11月、2009年1月-3月低于最低工資部分的差額，該裁決對公司為終局裁決（注：依據《勞動爭議調解仲裁法》第47條，一裁終局）。
3.最低工資標準案件評析
我們可以看到：上面兩份裁決結果完全不同，其實是適用了相同的法律規定，現將本案涉及的法律問題總結如下：
（1）綜合計算工時工作制下，如何適用最低工資規定？
①根據《關于調整北京市2008年最低工資的通知》（京勞社資發[2008]129號）規定， 自2008年7月1日起，北京市最低工資標準每小時不低于4.6元，每月不低于800元。
②《最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬?！蹦敲捶ǘüぷ鲿r間和正常勞動如何理解？在綜合工時下，有著與標準工時不同的特點。
③勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第65條規定：“經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同?！睂嵭芯C合工時的前提是員工集中工作、集中休息。本案中，公司經批準實行綜合計算工時工作制，應以年為周期計算員工的正常工作時間。
④根據勞動部《關于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）規定，年工作日為365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天（2000小時）。即在綜合計算工作時間的情況下，如果實行以年為周期計算工作時間，則員工如果在一個年度完成了2000小時工作量，即可認為其正常提供了勞動，其全年取得的工資將不得低于法定標準。
因此，員工集中休息月份的工資可低于最低工資標準。勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，月計薪天數=（365天-104天）/12月=21.75天?？梢?，由于休息日不是計薪天數，因此員工在休息日沒有工資。對于綜合計算工時工作制來說，如果員工某月集中休息，則該月工資可低于最低工資標準。
（2）企業實行綜合計算工時制，應當如何規定員工工資？
《北京市工資支付規定》第16條規定，用人單位經批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內，用人單位應當按照勞動者實際工作時間計算其工資。由于綜合計算工時工作制下，特別是以年為周期綜合計算工時的，勞動者的每月實際工作時間不均衡，如果以月為單位規定一個工資標準，則會發生忙閑是都一樣的收入，即使單位全年工作時間不超過法定標準，員工仍會認為單位在集中工作時沒有支付加班費，而用人單位在員工集中休息時本可不發工資或少發工資，卻仍需要維持大筆工資成本。
因此，在實務操作中，對于實行綜合工時的員工，HR可以在公司條件允許的情況下，制定以小時為單位的工資標準，則忙閑不均時，工資收入也相應不同。在計算加班費時，也有一個具體的標準，爭議會少一些。但如果勞動合同約定按月支付固定工資報酬，對于實行綜合計算工時的員工來說，月工資標準就不應低于最低工資標準。
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