-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
事實上，無論是企業還是員工，在了解任何一項人力資源管理政策，都會產生誤區。而這些誤區就容易讓企業陷入勞動糾紛。就如最低工資標準政策，許多人甚至連HR都不太明白它的“當地”究竟指的是何地？最后導致走上仲裁的道路。所以，為了讓HR更好地明白最低工資標準的當地究竟是何地？這個問題，今天將通過浙江人社局解讀的案例來具體解讀。
1.最低工資標準案例簡介
Z公司是注冊于浙江省杭州市的企業。2017年11月1日，李某與A公司簽訂勞動合同，約定工作內容為物業服務，工作地點為浙江省內地區，月基本工資與加班工資基數均參照當地最低工資標準。合同訂立后，Z公司安排李某到浙江省紹興市工作，并以紹興市的月最低工資標準1800元為基數，計發李某月基本工資和加班工資。2019年11月26日，李某以Z公司拖欠勞動報酬為由提出辭職并先后提起仲裁、訴訟，要求Z公司按照同期杭州的月最低工資標準2010元，補發工資差額、加班工資差額，并支付經濟補償。
2.最低工資標準爭議焦點
李某的工資標準和加班工資基數應按何地最低工資標準確定？
3.最低工資標準焦點評析
本案中，雙方在勞動合同中約定了工資標準和加班工資基數均為“當地最低工資標準”，因用人單位注冊地和勞動合同履行地不一致，且兩地執行的最低工資標準存在差異，導致雙方當事人對工資標準的確定發生了爭議。
在本案的處理過程中，有觀點認為，應當按用人單位注冊地的最低工資標準確定李某的工資標準。理由是：雙方簽訂勞動合同時，勞動者僅能確定的是用人單位注冊地，對勞動合同的履行地，雙方僅約定了“浙江省內地區”，屬于工作地點約定不明確。勞動者無法準確判斷其履行勞動合同的地點，能預期的工資標準也僅為用人單位注冊地的最低工資標準。同時，因勞動合同的文本系用人單位提供的格式文本，在文本內容存有歧義時，應當按不利于格式合同提供方的方式進行處理。
但最終，仲裁委和法院均認為，應當按勞動合同履行地的最低工資標準確定李某的工資標準。
《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
本案中，雙方雖對工資標準和加班工資基數進行約定，但因約定的內容存在歧義，應當按約定不明確進行處理，又因雙方協商未成，也未存在集體合同，應當按國家有關規定處理。
《勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
根據該條款，雖然杭州市執行的最低工資標準高于紹興市，符合用人單位注冊地的勞動標準高于勞動合同履行地的條件，但由于雙方未明確約定適用用人單位注冊地的勞動標準，故應當優先適用勞動合同履行地即紹興的勞動標準。
根據《最低工資規定》，確定和調整月最低工資標準的主要依據為當地的經濟發展水平和生活條件，與勞動合同履行地關系更為密切。因此，從法理上看，在無約定或約定不明的情況下，在確定工資水平時適用勞動合同履行地的規定更為適宜。
因此，仲裁委和法院均認為，A公司以紹興市最低工資標準確定李某的工資標準和加班工資基數并無不當，李某以拖欠勞動報酬為由提出辭職依據不足，A公司無需支付經濟補償。
所以，浙江區人社局所解讀的這樁最低工資標準案例，其實給HR的啟示是，在與員工簽訂勞動關系時，最好約明工作地點，一方面，可以讓員工減少一些懷疑，更重要的是，也能為企業避免相應的勞動糾紛。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海HCM系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于互聯網、地產、金融、醫藥、教育，汽車、物流、新零售等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
