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在就職于人力資源管理部門的部分HR觀點中認為只要沒簽勞動合同，那么當職工受傷時，用人單位就可以逃避相應的工傷賠償責任。那事實是否真的如此呢？其實并不然，當職工真實為企業工作時，用人單位想要否認勞動關系幾乎是不可能的，畢竟在司法實踐中，能證明勞動關系的材料太多了，如工牌工服、入職登記、工資條、聊天記錄、證人證言、錄音錄像等等，所以補簽勞動合同并不能規避工傷賠償責任。下面我們就來介紹關于用人單位和職工并不存在勞動關系，但是用人單位依舊需要承擔工傷賠償責任的情形：
1.用人單位違法分包，需要承擔工傷賠償責任
用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷賠償責任的單位。
根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條：社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；
此外，根據《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第七條規定：具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。
2.面試時“讓他試一試”，企業需要承擔工傷賠償責任
某加工廠招操作技工，某勞動者來應聘。面試后，單位提出讓他操作一下，試試熟不熟練，在“試試”的過程中，勞動者操作失誤導致受傷。單位將其送往醫院治療支付了前期醫療費，就沒有再過問該勞動者的情況。
之后，該勞動者自行申請工傷認定，被認定為工傷?！豆ｋU條例》第十四條規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷。雖然還沒有入職建立勞動關系，但實際上已經滿足了工傷認定的條件。
3.個人掛靠單位經營聘用人員受傷，需要承擔工傷賠償責任
個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條 社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。
總之，當企業與員工之間并未形成勞動合同，但勞動者在工作中受傷，用人單位在現實實踐中是逃避不了相應的工傷賠償責任的。因此，人力資源管理部門的HR需要做的，是切切實實與勞動者做好勞動合同的簽訂工作以及為員工購買相應的社會保險，這樣既能保障企業員工的福利，也能讓企業避免大額的工傷賠償費用以及相應的法律責任。
