-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
如何成為老板型HR？高層次的HR需要掌握這些能力！前段時間，一個HR朋友和我訴苦，自己降職跳槽居然失敗了。
要知道她的職場履歷可不差，最近幾年一直在公司擔任HRM，可面試結果卻讓人大吃一驚，HRM面試HR主管居然都沒通過。
隨后我找她了解事情的經過，從一開始的驚訝，到中間的難以置信，最后完整了解整個事件后，甚至多了幾份理解。
和這位朋友聊完之后，感觸頗深。縱使你掛著“HRM”等高級title，認定自己能夠全盤操作，但日常工作卻只是在做六大模塊的基礎事務工作，沒有成功的人力資源項目經驗，再閃亮的頭銜也不足以掛齒。
低層次的HR，都有這些表現
她叫燕姐，是一家企業的HRM。
由于公司搬遷想要換工作，最終將目標鎖定在一家業內發展還不錯的公司，準備面試HR負責人一職。
前面的面試過程很順利，最終卡在老板面試上，沒能達到對方的預期。
那位老板直接問了幾個問題：人力資源部能不能為企業創造價值？創造什么價值？明年公司業務要從5000萬突破1個億，希望圍繞這個有所思考。
燕姐瞠口結舌，她沒想到一家公司的HR負責人要具備這么強的專業性。
老板會心一笑，我們公司對這個崗位的候選人都會提這些問題。面試結果可想而知。
自那以后，燕姐找工作陷入一個怪圈。自己有意向的企業看不上自己，小公司又給自己秒發offer，高不成低不就。
經歷了兩個月的掙扎，她始終無法獲得心儀的崗位，只能找同樣專升本、36歲卻已經成為一家獲得B輪融資的互聯網企業HRD的好友張虹吐槽：找工作居然比找對象還難。
好友張虹聽完后，幫她總結分析：履歷也沒大問題，主要有3個方面的欠缺。
第一，基礎框架不扎實。
每個人力模塊都有對應的原理、技巧、方法論，但據我們所知，不少HR都在用“野路子”解決方案。
比如，做招聘和員工管理時，這在小公司還能勉強行得通。但當你的來到了大公司后，就如同建房沒打好地基一般松垮，就會發現認知邊界太窄了。
第二，缺乏一定的數據分析能力。
HR千萬不要以為自己懂點招聘數據分析、離職率分析就可以了。一位優秀的HR，更需要掌握的是人力成本分析、人效評估等業務相關的數據分析能力。
HR掌握數據分析能力有多重要？最實用的就是當你去求職時，將自己所做的項目成果設計成效能儀表盤。口說無憑，以數據的形式展示更令老板信服。
第三點，前沿知識必須有所涉獵。
規模較大的企業不僅要求你掌握傳統的人力六大模塊，還要你具備人力盤點、組織發展、人才梯隊建設等能力，能夠形成自己的方法論，解決問題。
能夠與老板同頻溝通的HR，試想哪個公司會拒絕？
只有掌握這三點的HR，才能在市場上如魚得水。
高層次的HR，需要掌握哪些能力？
縱觀面試的求職者中，有管理小企業的人力主管、中大型企業的HR主管，也有十多年的“職場老司機”。
其實很多都是低層次的HR。
他們的工作經歷介紹，幾乎都是描述自己任職的崗位和工作內容，以及日常的招聘到崗率多高、離職率多低。
但當你問到公司的組織發展，人才盤點以及人均成本、效能數據分析時，大多都是茫然的反應。
無論你是負責哪個模塊的HR，HRD都是最終的目標。
而要想成為HRD，必須從思維方式、戰略視角、數據分析上都需要有一個質的提升：
①執行層，典型事務性HR，掌握基本的協助、參與、執行即可；
②參與決策層，涉及到績效管理落地、薪酬設計變革，人力成本優化等數據分析，需要深入掌握的硬實力；
③決策層，參與公司決策，要具備人才梯隊建設、管理者領導力、組織診斷優化等能力。要懂業務、懂戰略、懂管理，總之是“老板型HR”。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
