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事實上，并不是每個企業都會與員工約定試用期以及相應的試用期工資的。有些企業可能會與員工約定相應試用期，但是并沒有約好相應的試用期工資，又或者是約定工資但并未約好試用期期限。那么，這樣的操作是否會引起勞動糾紛呢？
1.試用期案例簡介
Y某2017年3月6日入職北京某廣告公司，雙方簽訂1年期限勞動合同，約定2個月試用期，合同中未注明工資標準。
入職后，廣告公司按照12000元/月的標準向Y某發放3月、4月、5月工資，從6月開始，工資上調為14000元/月。
2017年9月7日，Y某交了一份內容很長的辭職信給公司HR，大致內容是說勞動合同約定的試用期是2個月，公司從5月份開始，就應該按照14000元發，但公司卻還按照試用期工資12000元發放，擅自將試用期延長為3個月。公司克扣5月份工資，故要求解除勞動合同。
2017年11月，Y某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求廣告公司支付解除勞動合同經濟補償金14000元、未提前30天通知解除勞動合同代通知金14000元，2017年9月1日至9月7日工資3218元。
2.試用期案例調解結果
雙方達成調解，廣告公司支付2017年9月1日-7日工資1287.35元，Y某放棄其他仲裁請求。
3.試用期案例法律解析
勞動合同法規定，用人單位可以與勞動者約定試用期及試用期工資標準，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；但是這種約定卻不是強制的，換言之，用人單位也可以選擇不與勞動者約定試用期，或者只約定試用期期限，但不單獨約定試用期工資等。
本案中，Y某和廣告公司在勞動合同中約定了2個月的試用期，但并未明確試用期的工資以及轉正工資。Y某主張雙方口頭約定試用期工資為12000元，轉正后是14000元，但公司對此不予認可，表示雙方沒有對試用期工資進行約定。按照“誰主張誰舉證”的規則，Y某不能提供證據證明自己的說法，也不能證明廣告公司存在克扣工資的行為，應當承擔舉證不能的責任，經仲裁委釋明后，Y某同意調解，公司支付9月份7天工資，Y某放棄其他訴求。
因此，我們可以看到，當企業只約定相應的試用期，但沒有約定好試用期工資時，是非常容易引起勞動糾紛的。所以想要避免相應的糾紛，企業應該在簽訂試用期合同時，就規定好相應的期限和工資。
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